Gleichstellungsrahmenplan der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster

vom 12.12.2018

Gleichstellungsrahmenplan als Download (PDF)
Equal Opportunity Framework Plan (PDF)

Inhaltsverzeichnis

Allgemeine Grundsätze
Förderung der Chancengleichheit bei Personalauswahl, Personalentwicklung und Personalplanung
Breite Förderung von Genderkompetenz
Gendergerechte Kommunikation in Wort und Bild
Verhinderung von sexueller und sexualisierter Gewalt
Diskriminierungsfreie Gremien und Sitzungszeiten
Epilog
Anlagen

Allgemeine Grundsätze

An der Westfälischen Wilhelms-Universität sind Chancengleichheit und Gender Equality im Sinne einer gleichwertigen und wertschätzenden Berücksichtigung der unterschiedlichen Lebensrealitäten von Frauen und Männern in Studium, Forschung, Lehre sowie in Technik und Verwaltung ein strategisch wichtiges Ziel. Die jahrelange gezielte und innovative Gleichstellungspolitik, die Gender Mainstreaming nicht nur als Selbstverpflichtung der Führungsebene, sondern als strategischen Eckpfeiler in allen Fachbereichen, in der Verwaltung, den zentralen wissenschaftlichen Einrichtungen und zentralen Betriebseinheiten etabliert hat, gilt in der deutschen Hochschullandschaft als vorbildlich. Mit den Zertifikaten „audit familiengerechte hochschule“ (seit 2008) und TOTAL E-QUALITY (seit 2011 und seit 2017 mit dem Zusatzzertifikat „Diversity“) wird der WWU dieses kontinuierliche, erfolgreiche und nachhaltige Engagement für die Gleichstellung von Frauen und Männern bescheinigt.
Innerhalb dieser affirmativen Gleichstellungskultur ist die am 15.12.2016 in Kraft getretene Neufassung des Gesetzes zur Gleichstellung von Frauen und Männern für das Land Nordrhein-Westfalen (Landesgleichstellungsgesetz, kurz LGG) ein wichtiger Impuls, nicht nur die gut funktionierenden Konzepte und Strategien an die neuen rechtlichen Vorgaben anzupassen, sondern durch gemeinsame Innovationsbereitschaft und Kraftanstrengung die Gleichberechtigung von Frauen und Männern in allen Mitgliedergruppen zu stärken, strukturelle Benachteiligungen abzubauen und die vorhandenen Fähigkeiten und Begabungen noch besser zu nutzen. Die in diesem Zuge geschehene Umbenennung von „Frauenförderrahmenplan“ in „Gleichstellungsrahmenplan“ bringt keinen inhaltlichen und/oder politischen Paradigmenwechsel mit sich: Der Gleichstellungsrahmenplan ist weiterhin eine der elementaren Maßnahmen zur Frauenförderung mit dem Ziel, die strukturellen Benachteiligungen von Frauen in unterschiedlichen Karrierewegen im öffentlichen Dienst abzubauen.
Mit fünf zentralen Zielfeldern des vorliegenden Gleichstellungsrahmenplans formuliert die WWU das Gleichstellungsprogramm, zu dessen Erarbeitung, individuellen Ausgestaltung und Umsetzung sie sich in den kommenden vier Jahren selbst verpflichtet:

die Förderung der Chancengleichheit bei der Personalauswahl, -entwicklung und -planung,
die Förderung von und die breite Sensibilisierung für Genderkompetenz und universitäre Gleichstellungsarbeit,
der konsequente Ausbau von gendergerechter Kommunikation in Wort und Bild,
die aktive und gemeinschaftliche Verhinderung von sexueller und sexualisierter Gewalt sowie
die Etablierung durchweg diskriminierungsfreier Zugänge zu Gremien und damit die Etablierung geschlechterparitätischer Gremienbesetzungen.

Mit diesen Zielfeldern verzahnen sich derzeit bereits bekannte Entwicklungen an der WWU wie z.B. die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Karriere durch individuelle Arbeitszeitmodelle, die Etablierung von Mutterschutzregelungen für Studierende, der Ausbau der Kinderbetreuung für alle Beschäftigten und Studierenden sowie die Etablierung einer Diversity-Strategie. Da die WWU Gender Mainstreaming sowohl im individuellem Engagement ihrer Mitglieder als auch in der breiten Partizipation ihrer Bereiche verortet, priorisiert und dokumentiert der Gleichstellungsrahmenplan die weiteren und in den vier kommenden Jahren gemeinsam zu vollziehenden Entwicklungsschritte in der Gleichstellungsarbeit bereichs- und mitgliedergruppenübergreifend. Der Gleichstellungsrahmenplan macht somit die Gleichstellungsarbeit als demokratische Aufgabe aller Mitglieder der WWU „vor Ort“ sichtbar und ermutigt nachdrücklich zu bereichsspezifischen Innovationen und Lösungen. Die in den Gleichstellungsplänen formulierten Maßnahmen und Ziele sind Teil der regelmäßigen (Struktur-)Entwicklungsgespräche der Universitätsleitung mit den Fachbereichen.
Auf der Schnittstelle von bereichsspezifischer Kultur und Universitätsleitung agiert die Senatskommission für Gleichstellung. Zentrale Ansprechpartnerin in universitären Gleichstellungsfragen für alle Mitglieder und Angehörige der WWU ist die zentrale Gleichstellungsbeauftragte (mit ihren zwei Stellvertreterinnen). Sie wird durch die dezentralen Gleichstellungsbeauftragten der Fachbereiche unterstützt, denen die zentrale Gleichstellungsbeauftragte in Ausübung ihrer fachlichen Weisungsfreiheit Aufgaben und Rechte übertragen kann. Die Gleichstellungskommissionen der Fachbereiche unterstützen die jeweiligen dezentralen Gleichstellungsbeauftragten und ihre Stellvertreterinnen.
Der Gleichstellungsrahmenplan der WWU ist damit als gemeinschaftliche Formulierung von Zielen und Maßnahmen zu verstehen, die neben den verpflichtenden Vorgaben des LGG bei sämtlichen Personal- und Strukturplanungen einzubeziehen sind.

Förderung der Chancengleichheit bei Personalauswahl, Personalentwicklung und Personalplanung

Die WWU Münster hat das Ziel, den Anteil von Frauen bei Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen in den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, zu erhöhen.
Um dies zu erreichen, werden zum einen, aufbauend auf der Vermittlung von Gender-Kompetenzen, Instrumente eingesetzt und weiterentwickelt, die Chancengleichheit fördern und unmittelbare und mittelbare Diskriminierung verhindern. Dabei sollen insbesondere Instrumente des Recruiting, der Personalauswahl, der Personalentwicklung und der Personalplanung in den Blick genommen werden. Hierbei geht es zunächst darum, entsprechend den Gleichstellungszielen das gesuchte Personal durch geeignete Recruiting-Maßnahmen adäquat anzusprechen, durch diskriminierungsfreie Auswahlverfahren Chancengleichheit zu gewährleisten, einen chancengleichen Zugang zu Weiterbildung zu fördern und in der Personalplanung die Rückkehr von Frauen und Männern in den Beruf und die Vertretung von Stellen während Mutterschutz, Elternzeit und Pflegefall zu unterstützen.
Zur Zielerreichung

werden durch das Personaldezernat Informationen, Empfehlungen, Handreichungen (z.B. als spezifische Hilfe für Stellenbesetzungsverfahren), Checklisten und Weiterbildungsangebote (z.B. zu Personaldiagnostik) entwickelt und bereitgestellt, welche die Einrichtungen dabei unterstützen, Recruiting, Personalauswahl, Personalentwicklung und Personalplanung aus Gleichstellungsperspektive zu optimieren,
werden Stellenausschreibungen und Personalauswahl- und Berufungsverfahren hinsichtlich der Chancengleichheit entsprechend bereitgestellten Empfehlungen und Checklisten optimiert,
müssen Zugang und Wege zu Personalentwicklung und Weiterbildung transparent gemacht werden,
werden die Fachbereiche aufgefordert, transparente und konsequente Verfahrensweisen zu entwickeln, die bei Vertretungen aufgrund von Mutterschutz, Elternzeit, Pflegefall etc. zur Anwendung kommen (unter Beziehung auf den Einzelfall),
wird mittelbare Diskriminierung identifiziert und abgebaut,
wird auf den Abbau geschlechtsstereotyper Berufsbilder geachtet, dies insbesondere mit Blick auf die mittelbare Diskriminierung der Gehaltsgruppen.

Es wird empfohlen, alle Stellen öffentlich auszuschreiben. Darüber hinaus ergreift die WWU in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, folgende Maßnahmen:

Soweit bei intern ausgeschriebenen unbefristeten Stellen keine Bewerbungen von Frauen vorliegen, die die geforderten Qualifikationen erfüllen, wird die Ausschreibung einmal öffentlich wiederholt.
Im Rahmen von Maßnahmen zur Einstellung, Beförderung und Übertragung höherwertiger Tätigkeiten werden Frauen bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt berücksichtigt, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen.

Zur Feststellung der Unterrepräsentanz von Frauen werden dabei entsprechend den gesetzlichen Vorgaben folgende Vergleichsgruppen gebildet:

- Die Gruppe der akademischen Mitarbeiter*innen wird nach Fachbereichen getrennt betrachtet und in Vergleichsgruppen je nach Ämtergruppe und Entgeltgruppe eingeteilt.
- Alle anderen Beschäftigten, d. h. akademische Mitarbeiter*innen, die nicht Fachbereichen zuzuordnen sind, sowie alle Mitarbeiter*innen in Technik und Verwaltung, werden universitätsweit betrachtet und in Vergleichsgruppen je nach Ämtergruppe, Entgeltgruppe und Laufbahn eingeteilt.

Die exakte, gesetzlich vorgesehene Einteilung der Vergleichsgruppen ist als Anlage 2 beigefügt. Eine bereits nach diesen Vergleichsgruppen geordnete Tabelle mit aktuellen Daten zur Gender-Repräsentanz wird einmal jährlich vom Personaldezernat in MyWWU bereitgestellt.

Breite Förderung von Genderkompetenz

Die WWU Münster versteht Genderkompetenz, d.h. die Fähigkeit Geschlechteraspekte erkennen, in ihrer Relevanz beurteilen und gleichstellungsorientiert in den Berufsalltag und die Lebenswirklichkeit einbeziehen zu können, als berufliche Schlüsselqualifikation. Sie fördert daher aktiv eine breite Sensibilisierung für Fragen und Themen der Gendergerechtigkeit und für die (universitäre) Gleichstellungsarbeit.
Zur Zielerreichung

werden Genderkompetenz bei allen Führungskräften und Personalverantwortlichen auf-gebaut und gefördert (z.B. durch die Integration von Sensibilisierungs-Seminaren in allen zentralen Angeboten für Führungskräfte), Fortbildungsmaßnahmen zu genderrelevanten Themen und Bereichen auch innerhalb von Weiterqualifizierungsmaßnahmen für Mitglieder des wiss. Mittelbaus und des Bereichs MTV etabliert und gezielt weiterentwickelt und Seminar- und Vorlesungsthemen mit genderrelevanten Themen gefördert;
werden alle Bereiche ihren eigenen Homepage-Auftritt überarbeiten und eine Unterkategorie zum Thema Gleichstellung (z.B. „Gleichstellung am Fachbereich“) erstellen, worunter sie über alle gleichstellungsrelevanten Aspekte vor Ort informieren (z.B. über die Gleichstellungsakteur*innen am Fachbereich, den dezentralen Gleichstellungsplan, Ansprechpartner*innen für sexuelle und sexualisierte Gewalt, Best Practice am Fachbereich, Stipendien- und Förderprogramme für weibliche Beschäftigte und Studentinnen, Studieren mit Kind etc.).

Um die Gleichstellungsarbeit universitätsweit strukturell zu befördern, wird nachdrücklich empfohlen, dass alle Fachbereiche Gleichstellungskommissionen einsetzen, die die Arbeit der de-zentralen Gleichstellungsbeauftragten unterstützen und die Gleichstellungskultur in den Fachbereichen stärken. In diesen Kommissionen werden weitere Maßnahmen zur strukturellen Durchwirkung des Berufs- und Studienalltags mit Gleichstellungsfragen bereichsspezifisch dis-kutiert und erarbeitet. Allen anderen Bereichen wird empfohlen, eine Ansprechperson für Gleichstellung zu benennen und auf den entsprechenden Webseiten sichtbar zu machen.
Es wird empfohlen, bereichsspezifisch Gelder für die Förderung von Genderkompetenzen und für die Gleichstellungsarbeit bereitzustellen (z.B. für Preise, Workshops, Nachwuchsförderungsfonds, Projekte zu Genderthemen etc.) und bei zusätzlichem Bedarf Gelder aus dem Frauenförderprogramm im Büro für Gleichstellung zu beantragen.

Gendergerechte Kommunikation in Wort und Bild

Die diskriminierungsfreie und geschlechtergerechte Kommunikation in Wort und Bild ist ein essentielles Mittel, um stereotype Rollenbilder und (genderbasierte) Diskriminierungen im Alltag zu überwinden und in allen Gesellschaftsbereichen abzubauen. Am Arbeitsplatz ist Gleichstellung und Chancengleichheit ohne eine gendergerechte und diskriminierungsfreie Kommunikation nicht möglich. Die WWU setzt konsequent einen diskriminierungsfreien Sprachgebrauch in der internen wie externen dienstlichen Kommunikation und in der Lehre um.
Zur Zielerreichung

werden in Vordrucken geschlechtsneutrale Personenbezeichnungen verwendet; Satzungen, Ordnungen und Erlasse sollen spätestens dann sprachlich überarbeitet werden, wenn sie neu erlassen oder in weiten Teilen novelliert werden. Die diversen Seiten und Unterseiten der WWU-Homepage und des Intranets „MyWWU“ werden sukzessiv überprüft und ggf. sprachlich überarbeitet. Die Empfehlungen für eine geschlechtergerechte Schriftsprache an der WWU (Anlage 3) sind zu beachten.
werden auch die Komposition und Veröffentlichung von Bildern innerhalb einer diskriminierungsfreien und geschlechtergerechten Kommunikation überprüft. Neue Bilder werden erst dann veröffentlicht (Marketing, Homepage etc.) wenn sie Geschlechterstereotype und Rollenklischees vermeiden und somit eine gleichwertige Darstellung und Abbildung von Frauen und Männern schaffen. Die bestehenden Visualisierungsstrategien (z.B. auf den Seiten und Unterseiten der WWU-Homepage) werden sukzessiv auf ihre Darstel-lung von Geschlechterrollen hin überprüft und ggf. überarbeitet.
- wird auf eine diskriminierungsfreie und geschlechtergerechte Kommunikation in Lehrveranstaltungen und in Lehrmitteln jeglicher Art bestanden. Bei Bedarf etablieren die Bereiche entweder dezentrale Schulungsangebote zur gendergerechten Kommunikation in Wort und Bild (z.B. unter Einbezug/in Absprache mit den dezentralen Kommunikationsbeauftragten) oder kommunizieren den bestehenden Bedarf an zentrale Stellen (Büro für Gleichstellung oder Dezernat 3.5).

Verhinderung von sexueller und sexualisierter Gewalt

Gemäß der Vereinbarung „Partnerschaftliches Verhalten“ (Stand: 27.06.2013) ergreift die WWU Münster Maßnahmen zur konsequenten Verhinderung von sexueller und sexualisierter Gewalt sowie zur breiten Sensibilisierung aller ihrer Mitglieder und Angehörigen für dieses Thema.
Betroffene (Studierende und Beschäftigte) sollen ermutigt werden, Diskriminierung und sexualisierte Gewalt nicht hinzunehmen, sondern ihre Ablehnung deutlich zu machen und vertrauensvoll Hilfe und Unterstützung in Anspruch zu nehmen. Zeug*innen sind nachdrücklich aufgefordert, nicht wegzusehen, sondern Betroffene anzusprechen und ggf. ihre Unterstützung zuzusichern. Betroffene können sich an eine Person ihres Vertrauens wenden; mögliche Ansprechpersonen und das Beratungsnetz werden in der Vereinbarung „Partnerschaftliches Verhalten“ aufgeführt. Beschwerden im Falle von sexueller und sexualisierter Gewalt können darüber hinaus der Beschwerdestelle nach AGG gemeldet werden. Im Büro für Gleichstellung erhalten Betroffene entsprechende Beratung und Unterstützung.
Zur Zielerreichung

werden die zuständigen Stellen die Studierenden, die Mitglieder und Angehörigen der WWU über die Vereinbarung zum Partnerschaftlichen Verhalten sowie über Beratungs-und Schulungsangebote informieren. Die Richtlinie wird in den Fakultäten, Einrichtungen und auf „MyWWU“ veröffentlicht. Bei Neueinstellungen und Berufungen wird die Richtlinie ausgehändigt und gegengezeichnet.
werden klare Verfahrenswege für die Beschwerdestelle nach AGG entwickelt, wie im Falle von sexueller und sexualisierter Gewalt verfahren wird. Das Verfahren muss auf Wunsch des Opfers anonymisiert verlaufen.
wird das Verzeichnis der Ansprechpartner*innen auf der zentralen Homepage der WWU besser sichtbar und zugangsfreundlicher gestaltet. Die Fachbereiche führen ihre Ansprechpartner*innen vor Ort ebenfalls online auf.
werden schnellstmöglich Schulungsangebote für alle Ansprechpartner*innen in diesem sensiblen Beratungsfeld geschaffen.
wird die Verwaltung in Zusammenarbeit mit Gleichstellungsbeauftragter und der Senatskommission für Gleichstellung die universitären Anlagen auf Gefahrenquellen direkter Gewalt gegen Frauen hin beobachten und ggf. entsprechende zentrale Gegenmaßnahmen entwickeln.

Diskriminierungsfreie Gremien und Sitzungszeiten

Die WWU Münster besetzt Gremien geschlechtsparitätisch, wirkt aber auch einer unverhältnismäßigen Belastung einzelner Mitglieder aktiv entgegen. Die Partizipation und das Engagement aller Mitglieder in Gremien werden durch familienfreundliche Sitzungszeiten aktiv gefördert.
Für Wahlgremien an der WWU (Senat, Fachbereichsräte, Kommissionen) wird angestrebt, dass bei der Aufstellung von Listen und Kandidaturen der Anteil von Frauen innerhalb jeder Mitgliedergruppe mindestens 50 Prozent beträgt. Aus dieser Zielvorgabe dürfen sich in Bereichen, in denen eine Mitgliedergruppe stark unterrepräsentiert ist, keine Nachteile (z.B. Überbelastungen) für die unterrepräsentierte Gruppe ergeben.
Zur Zielerreichung

setzen sich alle Gremien der WWU Münster bereits in ihrer konstituierenden Sitzung mit der Festlegung der Sitzungszeiten auseinander. Es muss gewährleitet werden, dass die Mitglieder mit Familienpflichten sowie Teilzeitbeschäftigte an den Gremiensitzungen teilnehmen können.
wird am Ende jeder Gremiums-Amtszeit eine Evaluation der Abstimmungs- und Entscheidungsprozesse bezogen auf die Wahlen zum jeweiligen Gremium durchgeführt. Bei jeder (Nach-)Wahl einer Kommission bzw. eines Ausschusses werden die Wahlvorschläge der jeweiligen Mitgliedergruppen hinsichtlich der geschlechtsparitätischen Besetzung von der oder dem Vorsitzenden des jeweiligen übergeordneten Gremiums oder einer anderen beauftragten Stelle überprüft. Im Falle der Nichterfüllung der Geschlechterparität werden zusammen mit dem Wahlvorschlag die dezidierten Gründe genannt und dokumentiert, die auf der Grundlage der festgelegten Abstimmungs- und Entscheidungsprozesse nicht zur Parität geführt haben. Das Gremium befasst sich aktiv mit diversifizierenden Strategien und Lösungen für zukünftige Wahlen.
wird für jedes Gremium eine Kurzbeschreibung erstellt und veröffentlich (z.B. auf der WWU-Homepage) aus der für alle Gremiumsmitglieder und an der Mitarbeit interessierten Personen hervorgeht, mit welchem Arbeitsaufwand und welchen Abläufen etc. die spezifische Gremiumsmitgliedschaft verknüpft ist.
dürfen keine Nachteile aus der Gremienmitarbeit entstehen (z.B. bei Entscheidungen zur Höhergruppierung, für Fortbildungsmaßnahmen). Im Gegenteil: Die Mitarbeit in Gremien soll durch Vorgesetzte positiv unterstützt und gefördert werden. Studierende, die sich in Gremien engagieren, sind durch gezielte und durch am Studierendenwohl orientierte Maßnahmen zu unterstützen.
dürfen einzelne Personen, um die Geschlechterparität zu erreichen ,nicht durch zu viele Gremienmitgliedschaften unverhältnismäßig belastet werden.
entwickeln Bereiche, in denen eine geschlechtsspezifische Unterrepräsentanz vorliegt, Strategien zur Entlastung.

Epilog

Erstellung, Laufzeit und Zwischen- und Endevaluation des Gleichstellungsrahmenplans
Der Gleichstellungsrahmenplan wird vom Senat beschlossen und von der Senatskommission für Gleichstellung, unter Mitwirkung der zentralen Gleichstellungsbeauftragten und in Abstimmung mit den Dekan*innen erarbeitet. Die Umsetzung des Gleichstellungsrahmenplans ist Aufgabe aller Beschäftigten der WWU. Dabei kommt den Beschäftigten mit Leitungsfunktionen besondere Verantwortung zu.
Der vorliegende Gleichstellungsrahmenplan hat eine Laufzeit von vier Jahren.
Die Evaluation des Gleichstellungsrahmenplans erfolgt durch die Senatskommission für Gleichstellung unter Mitwirkung der Gleichstellungsbeauftragten. Nach zwei Jahren erfolgt eine Zwischenevaluation, die Endevaluation erfolgt nach vier Jahren und damit vor der Fortschreibung des Gleichstellungsrahmenplans. Die Ergebnisse der Zwischen- und Endevaluation stellt die Senatskommission für Gleichstellung im Senat, im Rektorat sowie in der Dekan*innenbesprechung vor.

Erstellung, Laufzeit und Zwischen- und Endevaluation der dezentralen Gleichstellungspläne
Alle Fachbereiche, zentralen wissenschaftlichen Einrichtungen und zentralen Betriebseinheiten mit mehr als 20 Beschäftigten sowie die Verwaltung erstellen individuelle, dezentrale Gleichstellungspläne und schreiben diese unter Berücksichtigung der Berichte über Personalentwicklung und der durchgeführten Maßnahmen nach Ablauf fort. In Anlage 1 findet sich eine Zusammenstellung der Bereiche, die an der WWU einen Gleichstellungsplan schreiben müssen.
Grundlagen der Gleichstellungspläne sind in § 6 LGG geregelt, wobei neben der Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur eine Prognose der zu besetzenden Stellen, der möglichen Beförderungen und Höhergruppierungen für den Zeitraum der Geltungsdauer zu erstellen ist. Das notwendige Datenmaterial wird einmal pro Jahr (Stichtag 1.12.) zentral zur Verfügung gestellt und unter anderem hinsichtlich der Organisationseinheit Universität bereichsspezifisch getrennt dargestellt. Die Gleichstellungspläne reagieren auf die Zielformulierungen des Gleichstellungsrahmenplans und setzen sich mit den individuellen Interpretationen und Ausgestaltungen von Lösungen „vor Ort“ auseinander. Es ist festzulegen, mit welchen personellen, organisatorischen, sozialen und fortbildenden Maßnahmen die Zielvorgaben erreicht werden sollen. Aus der Analyse der Beschäftigungsstruktur sind weitere notwendige Maßnahmen zu formulieren und zu erörtern.
Die dezentralen Gleichstellungspläne haben eine Laufzeit von vier Jahren.
Die Evaluation der dezentralen Gleichstellungspläne erfolgt zunächst durch die dezentralen Gleichstellungskommissionen der zuständigen Fachbereiche unter Mitwirkung der dezentralen Gleichstellungsbeauftragten und zuletzt durch die Senatskommission für Gleichstellung. Nach zwei Jahren ist die Zielerreichung der Gleichstellungspläne zu evaluieren (Evaluations- und Dokumentationspflicht). Die Maßnahmen sind in diesen Gleichstellungsplänen und in dem Gleichstellungsrahmenplan ggf. entsprechend anzupassen bzw. zu ergänzen. Wenn die Zielvorgaben nicht erreicht werden, ist dies mit besonderer Begründung zu dokumentieren. Die Endevaluation erfolgt nach vier Jahren und damit vor der Fortschreibung der dezentralen Gleichstellungspläne.

Inkrafttreten und Veröffentlichung
Der Gleichstellungsrahmenplan tritt mit seiner Veröffentlichung in den „Amtlichen Bekanntmachungen“ der Westfälischen Wilhelms-Universität am Tage nach Aushang in Kraft. Gleichzeitig tritt der Frauenförderrahmenplan der Westfälischen Wilhelms-Universität vom 30. Oktober 2013 außer Kraft.
Ausgefertigt aufgrund des Beschlusses des Senats der Westfälischen Wilhelms-Universität vom 12.12.2018.

Anlagen

Anlage 1: Zusammenstellung der Bereiche, die an der WWU einen dezentralen Gleichstellungsplan schreiben müssen (PDF)
Anlage 2: Einteilung der Vergleichsgruppen zur Feststellung der Unterrepräsentanz von Frauen (PDF)
Anlage 3: Empfehlung für eine geschlechtergerechte Schriftsprache (PDF)