Electronic Human Resource Management (E-HR) und Künstliche Intelligenz (KI)
Aufgrund der Bestrebungen vieler Unternehmen, ihre HR-Prozesse zu globalisieren, wächst auch der Bedarf nach neuen Medien, mithilfe derer das HR-Management weltweit operieren kann. Neben den bereits seit einiger Zeit stärker genutzten Möglichkeiten der Online-Testung von Bewerbern, entstehen mittlerweile weitere Lösungen im Bereich eAssessment (z. B. Plattformen zur zeitversetzten, webgestützten Durchführung von Bewerbungsgesprächen). Aber auch außerhalb des Assessment-Bereichs entsteht ein wachsendes Interesse an dem Einsatz neuer Medien, beispielsweise zur Rekrutierung neuer Mitarbeiter.
Die Herausforderungen der Zukunft in diesem Themenkomplex spiegeln sich in den Fragen wider, mit denen wir uns beschäftigen:
- Welche innovativen Methoden der Mitarbeiter-Gewinnung, -Auswahl und -Entwicklung bieten sich durch neue Medien?
- Wie können die Nachteile des Einsatzes neuer Medien (z. B. unkontrolliertes diagnostisches Setting im Rahmen des eAssessment) kompensiert werden?
- Wie sollten HR-Instrumente gestaltet sein, um den Herausforderungen der zunahmenden Internationalisierung gewachsen zu sein (z. B. kulturelle Fairness)?
10. e-HRM Conference
Künstliche Intelligenz im Personalmanagement
Unter dem Titel „Beyond AI: Human Resource Management and the Work of the Future” trafen sich vom 10. bis 12 Juni mehr als 40 Wissenschaftler aus der ganzen Welt zur „10. e-HRM Conference“, die dieses Mal in Münster stattfand und gemeinschaftlich von Prof. Sandy Fisher (FH Münster), Prof. Guido Hertel und Dr. Franz Mönke (Universität Münster) sowie Prof. Janet Marler (State University of New York) ausgerichtet wurde. Internationale Experten präsentierten aktuellste Forschungsergebnisse zur Nutzung digitaler Technologien im Personalmanagement, bspw. zu autonomer Künstlicher Intelligenz (KI) im Management oder zu Virtueller Realität bei der Rekrutierung neuer Mitarbeitenden. Zentrale Erkenntnisse: Unternehmen müssen auch beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz ihre Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellen um das volle Potenzial neuer Technologien auszuschöpfen. Statt Mitarbeitende durch KI ersetzen zu wollen ist es meist effektiver, Mitarbeitende weiterzuentwickeln (Re-Skilling) um sie auf neue Rollen und Tätigkeitsprofile vorzubereiten. Personalexperten spielen dabei eine zentrale Rolle und sollten möglichst früh bei der strategischen Planung, Einführung und Erfolgskontrolle beteiligt sein. Durch die mehr als 20-jährige Forschung im Bereich des electronic Human Resource Management stehen Personalfachkräften vielfältige erprobte Verfahren zur Verfügung.
Publikationen
Hertel, G., Fisher, S. L., & Van Fossen, J. (2025). Motivated trust in AI: An integrative model considering multiple stakeholder views in HRM. In B. Murray, J. H. Dulebohn, D. L. Stone, & K. M. Lukaszewski (Eds.). Research in Human Resource Management: The Future of Human Resource Management (pp. 123 -161). Information Age Publishing. https://doi.org/10.1108/979-8-88730-816-620251005
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Höddinghaus, M., Nohe, C., & Hertel, G. (online first 2023): Leadership in virtual work settings: what we know, what we do not know, and what we need to do. European Journal of Work and Organizational Psychology. https://doi.org/10.1080/1359432X.2023.2250079
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Eisbach, S., Mai, O., Hertel, G. (2024). Combining theoretical modelling and machine learning approaches: The case of teamwork effects on individual effort expenditure, New Ideas in Psychology, 73, 101077, https://doi.org/10.1016/j.newideapsych.2024.101077
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Eisbach, S., Langer, M., Hertel, G. (2023). Optimizing human-AI collaboration: Effects of motivation and accuracy information in AI-supported decision-making. Computers in Human Behavior: Artificial Humans, 1(2), 100015. https://doi.org/10.1016/j.chbah.2023.100015.
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Eisbach, S., Heghmanns, M. & Hertel, G. (2022). Künstliche Intelligenz im Strafverfahren am Beispiel von Kriminalprognosen. Zeitschrift für Internationale Strafrechtswissenschaft, 7-8, 489-496.
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Höddinghaus, M. & Hertel, G. (2021). Trust and Leadership: Implications of Digitization. In Blöbaum, B. (Ed.), Trust and Communication. Findings and Implications of Trust Research (pp. 185-206). Springer Nature. https://link.springer.com/chapter/10.1007%2F978-3-030-72945-5_9
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Höddinghaus, M., Sondern, D. & Hertel, G. (2021). The automation of leadership functions: Would people trust decision algorithms? Computers in Human Behavior, 116, 106635. https://doi.org/10.1016/j.chb.2020.106635
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Hertel, G., Meeßen, S. M., & Höddinghaus, M. (2020). Trust in the Context of e-HRM. In Bondarouk, T. & Fisher, S. (Eds.), Encyclopedia of Electronic HRM (pp. 76–81). Berlin: De Gruyter Oldenbourg. https://doi.org/10.1515/9783110633702-012. [Link]
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Hertel, G., Stone, D., Johnson, R., & Passmore, J. (2017). The Psychology of the Internet at Work. In G. Hertel, D. Stone, R. Johnson, & J. Passmore (Eds.), The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of the Internet at Work (p.1-18). Chichester: Wiley-Blackwell. [Link] mehr Informationen
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Hertel, G. & Lauer, L. (2012). Führung auf Distanz und E-Leadership – die Zukunft der Führung? In Grote, S. (Hrsg.), Die Zukunft der Führung (S. 103-118). Berlin: Springer.
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Gnambs, T., Batinic, B. & Hertel, G. (2011). Internetbasierte psychologische Diagnostik. In L.F. Hornke & M. Amelang (Eds.), Enzyklopädie der Psychologie, Psychologische Diagnostik 3, Leistungs-, Intelligenz- und Verhaltensdiagnostik (S. 447-498). Göttingen: Hogrefe.
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Konradt, U., Syperek, S. & Hertel, G. (2011). Testing on the Internet: Faking in a web-based self-administered personality measure. Journal of Business and Media Psychology, 1, 1-10.
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Hertel, G. & Schroer, J. (2008). E-HRM: Personalarbeit mit netzbasierten Medien. In B. Batinic (Hrsg.), Lehrbuch Medienpsychologie (S. 449-476). Heidelberg: Springer Verlag.
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Hertel, G., Schroer, J., Batinic, B. & Naumann, S. (2008). Do shy persons prefer to send e-mail? Personality effects on communication media preferences in threatening and non-threatening situations. Social Psychology, 39, 231-243.
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Hertel, G. & Konradt, U. (Hrsg.) (2004). Human Ressource Management im Inter- und Intranet. Göttingen: Hogrefe.
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Hertel, G., Konradt, U. & Orlikowski, B. (2003). Ziele und Strategien von E-Assessment aus Sicht der psychologischen Personalauswahl. In U. Konradt & W. Sarges (Hrsg.), E-Recruitment und E-Assessment. Rekrutierung, Auswahl und Beurteilung von Personal im Inter- und Intranet (S. 37-54). Göttingen: Hogrefe.
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Konradt, U., Hertel, G. & Joder, K. (2003). Web-based assessment of call center agents: Development and validation of a computerized instrument. International Journal of Selection and Assessment, 11, 184-193.
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Hertel, G., Naumann, S., Konradt, U., & Batinic, B. (2002). Person assessment via Internet: Comparing online and paper-and-pencil questionnaires. In B. Batinic, U. Reips & M. Bosnjak (Hrsg.), Online Social Sciences (pp. 115-133). Berlin: Hogrefe.