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Demographischer Wandel und Migration

Projekt im DFG-Schwerpunktprogramm 1184 Altersdifferenzierte Arbeitssysteme

Der demographische Wandel wirkt sich tiefgreifend auf die Arbeitswelt in westlichen Industrienationen aus. Um ältere MitarbeiterInnen, und damit Ihre Kompetenz, an die eigene Organisation zu binden, ist ein altersdifferenziertes Personalmanagement eine wesentliche Voraussetzung. Für ein solches Personalmanagement ist Wissen um altersbezogene Veränderungen die Grundvoraussetzung. Da sich die Forschung bislang auf physiologische, kognitive und leistungsbezogene Aspekte von Alter beschränkt hat, setzen wir den Fokus auf motivationale und affektive Veränderungen und ihre Bedeutung für Erleben und Verhalten am Arbeitsplatz.

Unsere Forschung liefert Anstöße für altersdifferenzierte Arbeitsgestaltung und Personalentwicklung und schafft Grundlagen für die Optimierung des intergenerationellen Team-Buildings. Sie zielt auf topaktuelle und umsetzbare Handlungsempfehlungen.

 

Ziele

  1. Erforschung altersbedingter Veränderungen der Inhalte arbeitsbezogener Motive, Interessen und Bedürfnisse sowie die empirische Untersuchung des Person-Environment Fits zwischen altersabhängigen berufsbezogenen Motiven und Arbeits-Charakteristika,
  2.  Untersuchung von Zusammenhängen zwischen impliziten Motiven (Anschluss, Leistung, Kontrolle) und expliziten berufsspezifischen Motiven,
  3. Untersuchung von Altersunterschieden in der Überschneidung impliziter und expliziter berufsbezogener Motive sowie ihrer Konsequenzen in verschiedenen Unternehmenskontexten,
  4. Untersuchung altersbedingter Veränderungen bei der Entstehung von Arbeitszufriedenheit,
  5. Empirische Untersuchung von Altersunterschieden im emotionalen Erleben, insbesondere im Stresserleben,
  6. Erforschung der altersbedingten Veränderungen in der Nutzung von Kontrollstrategien,
  7. Entwicklung eines integrativen Lebensspannen-Modells der Arbeitsmotivation,
  8. Ausbau eines Längsschnitt-Panels,
  9. Ableitung konkreter Implikationen für eine altersdifferenzierte Arbeitsgestaltung, Arbeitszuweisung, und ein altersgerechtes Personalmanagement.

 

Grundannahmen

  • Zunahme von Expertise und beruflichem Wissen, späte Abnahme der fluiden Intelligenz
  • Habituation an Belohnungen, steigendes Anspruchsniveau („hedonic treadmill“)
  • Entwicklung von Gewohnheiten über die Zeit
  • Soziale Vergleiche mit (jüngeren) Kollegen
  • Sozialer Druck durch Stereotype über ältere Mitarbeiter
  • Veränderungen der beruflichen Selbstwirksamkeit
  • Emotionale Selektivität: die subjektive Bedeutung emotionaler Motive nimmt im Vergleich zu zukunftsorientierten Zielen mit dem Alter zu
  • Motivationale Selektivität: die Menge verfolgter Ziele wird verringert, Ressourcen werden auf wichtigste Ziele fokussiert

 

Forschungsmethoden

  • Qualitative (Interviews) und quantitative (Fragebogen) Erhebungen (auch online).
  • Semiprojektive und selbst-attributive Messverfahren
  • Querschnittliche und längsschnittliche Forschungsdesigns
  • Ranking beruflicher Motive (RBM): Messinstrument zur Erfassung der individuellen Bedeutung 21 berufsbezogener Motive, Interessen und Bedürfnisse.
  • Event Reconstruction Method (ERM): Mit Hilfe der Rekonstruktion verschiedener Arbeitssituationen werden emotionales Erleben während der Arbeit und erfahrungsbasierte Arbeitszufriedenheit gemessen.

 

Kooperationspartner

  • Prof. Dr. Hugo Kehr (Technische Universität München)
  • Prof. Dr. Jutta Heckhausen (University of California, Irvine)
  • Prof. Dr. Christian Stamov-Rossnagel (Constructor University Bremen)
  • Prof. Dr. Daniel Kahneman (Princeton University)
  • Prof. Dr. Norbert Schwarz (University of Southern California)
  • Prof. Dr. Jürgen Deller (Universität Lüneburg)
  • Prof. Dr. Bernad Batinic (Universität Linz)

Ansprechpartner

Prof. Dr. Guido Hertel

Über Uns

 


 

Publikationen

Niemann, L. & Hertel, G. (in press). Refugees’ Occupational Future Time Perspective: Implications for their integration in receiving countries. Current Research in Ecological and Social Psychologyhttps://doi.org/10.1016/j.cresp.2023.100139 

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Wehrle, K., Mari, K., Klehe, U.-C., & Hertel, G. (in press). Scorched earth: Employers’ breached trust in refugees’ labor market integration. Business & Society.

Abstract: Employment is critical for refugees’ positive integration into a receiving country. Enabling employment requires cross-sector collaborations, that is, employers collaborating with different stakeholders such as refugees, local employees, other employers, unofficial/official supporters, and authorities. A vital element of cross-sector collaborations is trust, yet the complexity of cross-sector collaborations may challenge the formation and maintenance of trust. Following a theory elaboration approach, this qualitative study with 37 employers and 27 support workers in Germany explores how employers’ experiences in cross-sector collaborations on refugees’ labor market integration affect their trust in other stakeholders in this cross-sector space. Specifically, we explored employers’ perceptions of trust breaches, and how these perceptions affect their further engagement in cross-sector collaborations on refugee integration. Based on our findings, we propose a process model that describes how unmet collaboration expectations and negative assessments of collaborators’ attitudes and behaviors lead to perceived trust breaches which, in turn, lead to employers’ hesitancy to hire refugees and/or to engage in cross-sector collaborations. In doing so, we extend existing theory on trust within organizations to the cross-sector context of refugee integration, uncovering context-specific meanings to trustworthiness dimensions and illustrating how breaches of different trustworthiness dimensions can interact. Moreover, we show how social policies, resources, and trustors’ perceived vulnerability in collaborations shape their risk perceptions. This study highlights the central role of trust for refugee integration and illustrates how missing goals and process clarity endanger sustainable collaborations.

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Niemann, L., & Hertel, G. (2022). Perceived forcedness and perils of migration: Development and validation of a questionnaire for residents in receiving countries. International Journal of Intercultural Relations, 89, 1-18. https://doi.org/10.1016/j.ijintrel.2022.05.002

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Wilhelmy, A., Hertel, G. & Köhler, T. (2022). Qualitative methods for studying age and work. In Zacher, H. & Rudolph, C. W. (Eds.), Age and Work: Advances in Theory, Methods, and Practice (pp. 202-218). Routledge: SIOP Organizational Frontiers Series.

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Echterhoff, G., Hellmann, J.H., Back, M.D., Kärtner, J., Morina, N. & Hertel, G. (2020). Psychological Antecedents of Refugee Integration (PARI). Perspectives on Psychological Science, 15(4), 856 –879. https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/1745691619898838

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Gärtner, L. U. A. & Hertel, G. (2020). Age as moderator of the relationship between self-efficacy and effort in occupational teams. Work, Aging and Retirement, 6(2), 118–129. https://doi.org/10.1093/workar/waz024

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Gärtner, L. U. A., Nohe, C. & Hertel, G. (2019). Lifespan perspectives on individuals’ effort in work teams. In Balres, B. B., Rudolph, C. W. & Zacher, H. (Eds.), Work across the lifespan (pp. 437-454). London: Academic Press

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Hertel, G. & Zacher, H. (2018). Managing the aging workforce. In Ones, D. S., Anderson, N., Viswesvaran, C., & Sinangil, H. K. (Eds.). The SAGE Handbook of Industrial, Work, & Organizational Psychology, 2nd Edition, Volume 3 (pp. 396-428). Thousand Oakes, CA: Sage.

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Borg, I., Hertel, G., & Hermann, D. (2017). Age and personal values: Similar value circles with shifting priorities. Psychology and Aging, 32(7), 636-641. [Link]

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Gärtner, L. U. A. & Hertel, G. (2017). Future time perspective in occupational teams: Do older workers prefer more familiar teams? Frontiers in Psychology, section Organizational Psychology. [Link]

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Hertel, G. (2016). Motive-congruency and person-environment fit of aging workers. In Pachana, N. (Ed.), Encyclopedia of Geropsychology. Singapore: Springer Science+Business Media.  doi 10.1007/978-981-287-080-3_235-1

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Hertel, G., Rauschenbach, C., Thielgen, M. M., & Krumm, S. (2015). Are older workers more active copers? Longitudinal effects of age-contingent coping on strain at work. Journal of Organizational Behavior, 36, 514-537.

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Hertel, G. & Zacher, H. (2015). Managing an aging workforce. In Viswesvaran, C., Anderson, N., Ones, D. S., & Sinangil, H. K. (Eds.). The SAGE Handbook of Industrial, Work, & Organizational Psychology, 2nd Edition, Volume 3. Thousand Oakes, CA: Sage.

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Thielgen, M.M., Krumm, S. & Hertel, G. (2015). When being old pays off - age mitigates adverse effects of low implicit-explicit motive congruency on work motivation. Journal of Career Assessment, 23(3), 459-480.

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Thielgen, M.M., Krumm, S., Rauschenbach, C., & Hertel, G. (2015). Older but wiser: Age moderates congruency effects between implicit and explicit motives on job satisfaction. Motivation and Emotion, 39, 182-200.

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Hertel, G., van der Heijden, B., De Lange A. & Deller J. (guest editors)(2013). Facilitating age diversity in organizations - part I: Challenging popular misbeliefs. Special issue of the Journal of Managerial Psychology, 28, 729-856.

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Hertel, G., van der Heijden, B., De Lange A. & Deller J. (guest editors)(2013). Facilitating age diversity in organizations - part II: Managing perceptions and interactions. Special issue of the Journal of Managerial Psychology, 28, 857-972.

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Hertel, G., van der Heijden, B., De Lange A. & Deller J. (2013). Facilitating age diversity in organizations - part I: Challenging popular misbeliefs. Journal of Managerial Psychology, 28(7/8), 729-740.

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Hertel, G., van der Heijden, B., De Lange A. & Deller J. (2013). Facilitating age diversity in organizations - part II: Managing perceptions and interactions. Journal of Managerial Psychology, 28(7/8), 857-866.

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Hertel, G., Thielgen, M., Rauschenbach, C., Grube, A., Stamov-Roßnagel, C. & Krumm, S. (2013). Age differences in motivation and stress at work. In Schlick, C., Frieling, E. & Wegge, J. (Eds.), Age-differentiated work systems (pp. 119-147). Berlin: Springer.

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Krumm, S., Grube, A., & Hertel, G. (2013). No time for compromises: Age as a moderator of the relation between needs-supply fit and job satisfaction. European Journal of Work and Organizational Psychology, 22(5), 547-587.

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Krumm, S., Grube, A., & Hertel, G. (2013). The Munster Work Value Measure. Journal of Managerial Psychology, 28(5), 532-560.

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Rauschenbach, C., Krumm, S., Thielgen, M. & Hertel, G. (2013). Age and work stress: A review and meta-analysis. Journal of Managerial Psychology, 28(7/8), 781-804.

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Hertel, G. & Stamov-Rossnagel, C. (2012). Reconstruction methods: Using episodic memory traces to capture experiences at work efficiently. In Bakker, A.B. & Daniels, K. (eds.) A day in the life of the happy worker (p. 100-113). London: Psychology Press.

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Rauschenbach, C., Göritz, A. & Hertel, G. (2012). Age stereotypes about emotional resilience at work. Educational Gerontology.

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Rauschenbach, C. (2011). Alt und ausgepowert? - Wie ältere Berufstätige ihre Arbeit erleben. Themenausgabe Alternde Gesellschaft(en), In-Mind Magazine, No. 2/2011.

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Rauschenbach, C. & Hertel, G. (2011). Age differences in strain and emotional reactivity to stressors in professional careers. Stress and Health, 27, e48-e60.

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Stamov-Rossnagel, C. & Hertel, G. (2010). Older workers’ motivation: Against the myth of general decline. Management Decision, 48(6), 894-906.

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Deller, J. & Hertel, G. (Gasthrsg.)(2009). Demografic change in work organizations. Sonderheft der Zeitschrift für Personalpsychologie.

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Grube, A. (2009). Alterseffekte auf die Bedeutung berufsbezogener Motive und die Zielorientierung. Dissertation. Westfälische Wilhelms-Universität Münster.

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Grube, A. & Hertel, G. (2008). Altersbedingte Unterschiede in Arbeitsmotivation, Arbeitszufriedenheit und emotionalem Erleben während der Arbeit. Wirtschaftspsychologie, 10(3), 18-29.

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Grube, A., Schroer, J., Hentzschel, C. & Hertel, G. (2008). The Event Reconstruction Method: An efficient measure of experience-based job satisfaction. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 81, 669-689.

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Roßnagel, C., & Hertel, G. (2006) Altersbedingte Unterschiede in Inhalten und im Zustandekommen von Arbeitsmotivation und Arbeitszufriedenheit. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 60, 181-186.


 

Auszeichnungen

Innovationspreis "Altern und Arbeit" 2009 der Marie-Luise und Ernst Becker Stiftung