Arbeiten im Wandel
Flexibilität als Schlüssel moderner Arbeitgeberattraktivität
DOI:
https://doi.org/10.17879/ifgimpulse-2025-8892Schlagworte:
Arbeit im Wandel, Genossenschaften, ArbeitgeberattraktivitätAbstract
Die Untersuchung zeigt: Junge Talente wollen nicht weniger, sondern flexibler arbeiten. Besonders zeitliche und räumliche Flexibilität – etwa Gleitzeit, Homeoffice oder mobiles Arbeiten – sind zentrale Kriterien bei der Arbeitgeberwahl.
Aus Sicht der Führungskräfte wird Flexibilität zunehmend als Standard erwartet. Viele Institute bieten bereits Gleitzeit- und Homeoffice-Regelungen an, stehen jedoch Modellen wie der Vier-Tage-Woche skeptisch gegenüber. Herausforderungen bestehen v. a. in serviceorientierten Bereichen, wo Präsenz unverzichtbar ist, sowie in Fragen der Fairness und Teamkoordination.
Für die Genossenschaftliche FinanzGruppe liegt die größte Chance in der sichtbaren, glaubwürdigen Kommunikation ihrer Flexibilitätsangebote. Zeitliche Autonomie sollte prioritär ausgebaut, räumliche Flexibilität differenziert genutzt und dauerbezogene Modelle gezielt für ausgewählte Zielgruppen angeboten werden. Entscheidend sind eine realistische Umsetzung, branchenspezifische Anpassung und transparente Kommunikation, um sowohl die Attraktivität für junge Talente zu stärken als auch die Leistungsfähigkeit zu sichern.
Literaturhinweise
Backmann, J., Hoch, F., Hüby, J., Platz, M., & Sinnemann, M. F. (2024). Die 4-Tage-Woche in Deutschland: Erste Ergebnisse des deutschen Pilotprojekts zur Arbeitszeitreduzierung. www.4tagewoche.org. (Zugriff am 12.11.2025).
Gabrielova, K., & Buchko, A. A. (2021). Here comes Generation Z: Millennials as managers. Business Horizons, 64(4), 489–499.
Kröll, C., Nüesch, S., & Foege, J. N. (2021). Flexible work practices and organizational attractiveness in Germany: The mediating role of anticipated organizational support. International Journal of Human Resource Management, 32(3), 543–572.
Leekha Chhabra, N., & Sharma, S. (2014). Employer branding: strategy for improving employer attractiveness. International Journal of Organizational Analysis, 22(1), 48–60.
Leslie, L. M., Manchester, C. F., Park, T.-Y., & Mehng, S. A. (2012). FLEXIBLE WORK PRACTICES: A SOURCE OF CAREER PREMIUMS OR PENALTIES? Academy of Management Journal, 55(6), 1407–1428.
Pernkopf, K., Latzke, M., & Mayrhofer, W. (2021). Effects of mixed signals on employer attractiveness: A mixed-method study based on signalling and convention theory. Human Resource Management Journal, 31(2), 392–413.
Pichler, S., Kohli, C., & Granitz, N. (2021). DITTO for Gen Z: A framework for leveraging the uniqueness of the new generation. Business Horizons, 64(5), 599–610.
Schroth, H. (2019). Are you ready for gen Z in the workplace? California Management Review, 61(3), 5–18.
Soga, L. R., Bolade-Ogunfodun, Y., Mariani, M., Nasr, R., & Laker, B. (2022). Unmasking the other face of flexible working practices: A systematic literature review. Journal of Business Research, 142, 648–662.
Turban, D. B., & Greening, D. W. (1997). Corporate Social Performance and Organizational Attractiveness to Prospective Employees. Academy of Management Journal, 40(3), 658–672.
Twenge, J. M., Campbell, S. M., Hoffman, B. J., & Lance, C. E. (2010). Generational differences in work values: Leisure and extrinsic values increasing, social and intrinsic values decreasing. Journal of Management, 36(5), 1117–1142.
Downloads
Veröffentlicht
Zitationsvorschlag
Ausgabe
Rubrik
Lizenz
Copyright (c) 2025 Julia Backmann
Dieses Werk steht unter der Lizenz Creative Commons Namensnennung 4.0 International.
