Frauenförderrahmenplan
der Westfälischen Wilhelms-Universität
vom 02. April 1997

INHALTSVERZEICHNIS

Vorbemerkung

Nach § 3 Abs. 2 UG sind die Hochschulen dazu aufgefordert, bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben darauf hinzuwirken, daß Frauen und Männer in der Hochschule die ihrer Qualifikation entsprechenden gleichen Entwicklungsmöglichkeiten haben und die für die Frauen bestehenden Nachteile beseitigt werden. Frauenförderung ist daher eine Aufgabe aller Mitglieder und Angehörigen der Westfälischen Wilhelms-Universität (Art.2 Abs.13). Um die Voraussetzungen für die Umsetzung dieser Aufgabe zu schaffen, hat der Senat eine Gleichstellungskommission eingesetzt.

Die von dieser Kommission erstellte Dokumentation zur Situation von Frauen und Männern an der Westfälischen Wilhelms-Universität (Stand: 31.12.1991) belegt, daß Frauen in den Entscheidungs- und Führungspositionen stark unterrepräsentiert sind. Ihr Anteil beträgt bei den C-4-Professuren unter 5%, in den Spitzenpositionen der Verwaltung fehlen sie fast vollständig. Im wissenschaftlichen Mittelbau liegt die Zahl der Frauen überwiegend unter 30 %, während die Zahl der Studentinnen schon im Wintersemester 1986/87 in allen Fakultäten mit Ausnahme der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät 40% erreicht oder deutlich überschreitet. Bei mittleren und gehobenen Gehaltsgruppen der Mitarbeitenden im nichtwissenschaftlichen Tätigkeitsbereich sind Frauen, obwohl ihr Anteil insgesamt über 60% beträgt, nur zu 15 % vertreten. Im Berichtszeitraum sind keine wesentlichen Veränderungen festzustellen.

Der Senat verfolgt mit dem folgenden Frauenförderrahmenplan das Ziel, den Gleichstellungsauftrag des Grundgesetzes auf der Basis der Gesetzgebung des Bundes und des Landes sowie der Verfassung der Westfälischen Wilhelms-Universität umzusetzen.

O	Aufgaben des Rahmenplans
	Der Rahmenplan enthält Zielvorstllungen, die die Universität im Rahmen ihrer rechtlichen und finanziellen Möglichkeiten zur Frauenförderung verwirklichen will. Individuelle Rechtsansprüche gegenüber der Universität und ihren Organen können daraus nicht abgeleitet werden.
1.	STELLENAUSSCHREIBUNG
1.1	Alle Stellen werden grundsätzlich mindestens hochschulintern ausgeschrieben und sollen zusätzlich über das Internet bekanntgegeben werden. Hiervon ausgenommen werden Stellenbesetzungen mit Oberassistenten/Oberassistentinnen sowie Hochschuldozenten / Hochschuldozentinnen und befristete Vertragsverlängerungen. Beschäftigungsmöglichkeiten, die nicht aus Stellen (Personalmittel) finanziert werden, zB. studentische und wissenschaftliche Hilfskräfte, sollen in geeigneter Form bekanntgemacht werden. Auch Stellen, die aus Drittmitteln finanziert werden, sind grundsätzlich mindestens hochschulintern auszuschreiben, soweit die Mittel nicht ad personam zugewiesen werden.
1.2	Stellenausschreibungen sind so abzufassen, daß sie Männer und Frauen gleichermaßen ansprechen. Dabei sind die weibliche und die männliche Funktions-, Berufs- oder Amtsbezeichnung zu verwenden.
1.3	In die Stellenausschreibung sind die Qualifikationsanforderungen, eine Aufgabenbeschreibung und die vorgesehene Vergütungs-, Lohn- und Besoldungsgruppe aufzunehmen, die während des laufenden Verfahrens nicht geändert werden dürfen. Der Ausschreibungsinhalt legt für das Verfahren den verbindlichen Maßstab für den Qualifikationsvergleich der Bewerberinnen und Bewerber fest. Bei externen Stellenausschreibungen erfolgt ein Hinweis auf die Person oder Stelle, die auf Anfrage weitere Informationen erteilt.
1.4	Grundsätzlich werden Ausschreibungen von Stellen in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, mit dem Zusatz versehen:
	"Die Westfälische Wilhelms-Universität Münster will eine Erhöhung des Frauenanteils dort erreichen, wo Frauen unterrepräsentiert sind, und fordert deshalb besonders Frauen auf, sich zu bewerben."
1.5	Die Frauenbeauftragte ist rechtzeitig zu beteiligen. Der Frauenbeauftragten wird durch die ausschreibende Stelle eine Durchschrift der Stellenausschreibung zugeleitet. Ihr Recht, Einwände gegen den Ausschreibungstext geltend zu machen (§ 1 Abs. 5 der Ordnung für die Aufgabenerfüllung und die Wahl der Frauenbeauftragten der Westfälischen Wilhelms-Universität), bleibt unberührt. Sie hat das Recht, Stellenausschreibungen weiterzuleiten.
1.6	Ehemalige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ihr Interesse an einem beruflichen Wiedereinstieg bekunden, haben das Recht, sich bei allen Dienststellen und Einrichtungen der Universität über Stellenauschreibungen zu informieren.
2.	EINSTELLUNGEN, BEFÖRDERUNGEN UND HÖHERGRUPPIERUNGEN
In Bereichen, in denen Frauen aufgrund der Daten der fortzuschreibenden Dokumentation der Gleichstellungskommission unterrepräsentiert sind, werden bei Neueinstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen sowie bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen Frauen bei gleichwertiger Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gemäß dem Frauenförderungsgesetz und dem Erlaß "Grundsätze der Frauenförderung" bevorzugt, sofern nicht in der Person des Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Das gleiche gilt für die Einstellung von Hilfskräften sowie nebenberuflich und nebenamtlich Beschäftigten. Bei Abordnungen und Umsetzungen, die der Beförderung oder Einreihung in eine höhere Lohn-, Besoldungs- oder Vergütungsgruppe dienen, gilt Gleiches. Die Frauenbeauftragte ist an allen Berufungs-, Einstellungs-, Beförderungs- und Höhergruppierungsverfahren mit Ausnahme der Bewährungsaufstiege zu beteiligen. Dazu ist sie rechtzeitig und umfassend über die vorgesehenen Maßnahmen zu informieren. Der Frauenbeauftragten sind auf Verlangen weitere Informationen zu geben. Auf Verlangen der Frauenbeauftragten werden aus dem Kreis der Bewerberinnen bei entsprechender Qualifikation und Eignung weitere Frauen zum Vorstellungsgespräch eingeladen.
2.1	Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen von Mitarbeiterinnen im nichtwissenschaftlichen Tätigkeitsbereich:
2.1.1	Bei Vorstellungsgesprächen (oder Auswahl- bzw.0 Eignungsgesprächen) ist der Frauenbeauftragten Gelegenheit zur Teilnahme zu geben. Sofern keine derartigen Gespräche stattfinden, kann die Frauenbeauftragte eine Begründung verlangen.
2.1.2	Grundsätzlich sollen alle Bewerberinnen, die die Voraussetzungen der Ausschreibung erfüllen, zu den Vorstellungsgesprächen eingeladen werden. Sollten nicht alle Bewerberinnen zu den Vorstellungsgesprächen eingeladen werden können, sind ebensoviele Bewerberinnen wie Bewerber einzuladen.
2.1.3	Erhebt die Frauenbeauftragte gegen die beabsichtigte Maßnahme schriftlich Bedenken, so ist ihre Stellungnahme den an der Entscheidung beteiligten Stellen vorzulegen. Wird dieser Stellungnahme keine Rechnung getragen, so ist die Ablehnung auf ihr Verlangen hin schriftlich zu begründen.
2.2	Besetzung von Professuren:
2.2.1	Jeder Berufungskommission muß eine Wissenschaftlerin angehören, nach Möglichkeit eine Professorin. Es soll mindestens eine weitere Frau Mitglied der Berufungskommission sein. In Fächern, in denen keine Wissenschaftlerinnen vertreten sind, können Wissenschaftlerinnen aus benachbarten Fächern der Hochschule oder Professorinnen gleicher oder benachbarter Fächer von anderen Hochschulen in die Berufungskommission gewählt werden.
2.2.2	Grundsätzlich sollen Bewerberinnen, die die formalen Voraussetzungen (gesetzliche Anforderungen nach &§ 49 UG und Aufgabenumschreibung nach &§ 51 Abs.1 UG) erfüllen, zu einem Probevortrag bzw. einer Probeveranstaltung eingeladen werden. Soweit die Bewerbungslage dies erlaubt, sind in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, jeweils eine gleich große Zahl von Bewerberinnen und Bewerbern einzuladen.
2.2.3	Wird in einem Berufungsvorschlag keine der Bewerberinnen berücksichtigt oder liegt ein schriftliches Votum der Frauenbeauftragten oder ein Sondervotum zugunsten einer Bewerberin vor, so hat die Hochschule hierzu Stellung zu nehmen.
2.3	Einstellung, Beförderung und Höhergruppierung von Stellen des übrigen wissenschaftlichen Personals; Einstellung wissenschaftlicher Hilfskräfte:
2.3.1	Die Professorin / der Professor bzw. die Leitung einer Einrichtung, der /dem die Stelle zugeordnet ist, hat das Vorschlagsrecht für die Besetzung der Stelle bzw. für eine Beförderung oder Höhergruppierung.
2.3.2	In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind und der Vorschlag nach 2.3.1 nicht die Einstellung bzw. Beförderung oder Höhergruppierung einer Frau beinhaltet, hat die / der Vorschlagende ihren / seinen Vorschlag gegenüber der Dienststelle zu begründen, falls Bewerbungen von Frauen vorliegen, nachdem sie / er eine Stellungnahme der Frauenbeauftragten eingeholt hat.
2.3.3	Grundsätzlich sind in den Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, jeweils eine gleich große Zahl von Bewerberinnen und Bewerbern, die die formalen Voraussetzungen erfüllen, zu den Vorstellungsgesprächen einzuladen, soweit die Berwerbungslage dies erlaubt.
2.3.4	Erhebt die Frauenbeauftragte gegen eine beabsichtigte Maßnahme schriftlich Bedenken, hat die / der Vorschlagende zu diesen Bedenken gegenüber der Frauenbeauftragten und der Dienststelle schriftlich Stellung zu nehmen.
2.4	Bei der Einstellung von Mitarbeiterinnen im nichtwissenschaftlichen Tätigkeitsbereich und wissenschaftlichen Beschäftigten im Rahmen von Drittmittelprojekten ist enstprechend zu verfahren. § 98 Abs.5 S.2 UG bleibt unberührt.
3.	Qualifizierungsmaßnahmen
3.1	Fort- und Weiterbildungsangebote für Frauen sollen insbesondere folgende Themen umfassen: neue Technologien und ihre Handhabung frauenspezifische Themen (z.B. Karriereplanung, Frauen und Macht ...) Rhetorik- und Kommunikationskurse für Frauen Selbstbehauptungs- und Selbstverteidigungskurse für Frauen Führungskurse für Frauen berufsspezifische Maßnahmen, qualifizierende Wiedereinstiegsmaßnahmen
3.2	Für die Beschäftigten im nichtwissenschaftlichen Tätigkeitsbereich:
3.2.1	Bei der inhaltlichen Gestaltung der Fort- und Weiterbildung ist das Thema "Gleichstellung von Frauen" einzuplanen. Dies gilt vor allem für Veranstaltungen, die sich an Vorgesetzte und Beschäftigte im Organisations- und Personalbereich richten, sowie für Veranstaltungen, die auf die Übernahme von Führungspositionen vorbereiten. Die Teilnahme an solchen Fortbildungsveranstaltungen ist für Führungskräfte verbindlich.
3.2.2	Hochschulinterne Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen sollen so terminiert werden, daß sie während der Dienstzeit stattfinden. Mindestens mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit soll Beschäftigten Dienstbefreiung in entsprechendem Umfang gewährt werden. Beurlaubte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind berechtigt, an den Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen. Gleiches gilt für ehemalige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ihr Interesse an einem Wiedereinstieg bekundet haben. Spätestens ein halbes Jahr vor Beendigung der Beurlaubung ist auf Wunsch der Beurlaubten ein Personalgespräch über die Möglichkeiten eines Wiedereinstiegs und den hierzu notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen unter Hinweis auf die verschiedenen Weiterbildungsprogramme zu führen.
3.2.3	Die Dienststelle erstellt Qualifizierungskonzepte insbesondere für Mitarbeiterinnen im einfachen und mittleren Dienst. Für die Bereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind die Ausbildungs-, Fortbildungs- und Weiterbildungsmaßnahmen so zu konzipieren, daß die Beschäftigten die Qualifizierungsvoraussetzungen zur Übernahme höherwertiger Tätigkeiten erwerben können. Soweit die Universität Qualifizierungsmaßnahmen nicht selbst anbieten kann, wird sie Kooperations-vereinbarungen mit anderen Institutionen schließen, die die entsprechenden Abschlüsse ermöglichen. Auf der Grundlage einer langfristigen Personalplanung überprüft die Dienststelle, ob Universitätsbedienstete bei zu besetzenden höherwertigen Stellen auf die Übernahme dieser höherwertigen Tätigkeiten hin qualifiziert werden können. Bei Abordnungen in Qualifikationsmaßnahmen ist eine entsprechende Vertretungsregelung zu treffen. Mitarbeiterinnen, die ihr Interesse an der Übernahme höherwertiger Tätigkeiten angezeigt haben, sind von der Dienststelle über geeignete Qualifizierungs-maßnahmen zu informieren. Diesem Personenkreis wird die Teilnahme bevorzugt ermöglicht.
3.2.4	Die Universität wird ihre eigenen Fortbildungsangebote so gestalten, daß familiäre Belastungen dabei berücksichtigt werden, wie z.B. ortsnahe Durchführung, Kinderbetreuungsmöglichkeiten, Terminierung. Bei Fort- und Weiterbildungs-angeboten sollen verstärkt Frauen als Leiterinnen fungieren.
3.3	Für die wissenschaftlich Beschäftigten und Professorinnen:
3.3.1	Die Universität wirkt darauf hin, daß zusätzliche Stipendien zur Promotion und Habilitation für Frauen eingerichtet werden; Stipendien, auf deren Vergabe sie Einfluß nehmen kann, entsprechend dem Anteil der Studentinnen an den Studierenden des jeweiligen Faches mindestens jedoch zur Hälfte an Frauen vergeben werden; Stipendien bei der Vergabe generell auf die für Frauen nachteilige Wirkungen von Altersgrenzen überprüft und gegebenenfalls geändert werden; Stipendien im Falle besonderer familiärer und pflegerischer Aufgaben unterbrochen werden können, wenn hierdurch der Abschluß des Arbeitsvorhabens nicht gefährdet wird; Stipendien als Teilstipendien (1/2- bzw. 2/3-Stipendien) mit entsprechend verlängerter Laufzeit vergeben werden. Im übrigen setzt sich die Unversität bei anderen Stipendiengebern dafür ein, daß auch deren Stipendien entsprechend diesen Bedingungen vergeben werden.
3.3.2	Stellen mit Promotionsmöglichkeit und Habilitationsstellen werden mindestens entsprechend dem prozentualen Anteil der Absolventinnen der vorherigen Qualifikationsstufe an Frauen vergeben, sofern nicht in der Person des Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen.
3.3.3	Aufenthalte deutscher Wissenschaftlerinnen im Ausland und ausländischer Wissenschaftlerinnen in Deutschland werden besonders unterstützt.
3.3.4	Wissenschaftlerinnen sind verstärkt bei der Vergabe von "Vertretungsprofessuren" zu berücksichtigen. Gleiches gilt für die Vergabe von Lehraufträgen.
3.3.5	Um Professorinnen und Wissenschaftlerinnen die nach Ziff. 2.2.1 vorgeschriebene Mitarbeit an Berufungsverfahren zu ermöglichen, sind sie durch den Fachbereich von anderen Aufgaben zu entlasten oder durch personelle und finanzielle Mittel in ihrer wissenschaftlichen Arbeit zu unterstützen, soweit sie überdurchschnittlich beansprucht werden.
3.3.6	Die Westfälische Wilhelms-Universität wird im Rahmen des Globalhaushalts Instrumentarien entwickeln, mit denen die Fachbereiche durch ein System von Anreizen und Sanktionen zur Erhöhung des Frauenanteils angehalten werden.
4.	VEREINBARKEIT VON BERUF, FAMILIÄREN ODER PARTNERSCHAFTLICHEN VERPFLICHTUNGEN, TEILZEITARBEIT UND ARBEITSZEITEN
Elternschaft und andere familiäre oder partnerschaftliche Verpflichtungen sollen für männliche und weibliche Beschäftigte mit den Arbeitsaufgaben vereinbar sein. Nachteile in bezug auf Beschäftigungen und Beschäftigungsmöglichkeiten sind stetig abzubauen.
4.1	Mutterschutz, Erziehungsurlaub, Sonderurlaub, Beurlaubung, Freistellung aus familiären Gründen und Wiedereinstieg Das Personaldezernat der WWU wird die Beschäftigten durch ein Merkblatt über Mutterschutz, Erziehungsurlaub, die Möglichkeiten der Beurlaubung und der Freistellung sowie über die entsprechenden gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen informieren. Dieses Merkblatt soll schon bei der Einstellung zur Information ausgehändigt werden. Zusätzlich ist es an alle Dienststellen und Einrichtungen in ausreichender Zahl zu verteilen. Dieses Merkblatt ist entsprechend der Gesetzeslage regelmäßig zu aktualisieren.
4.1.1	Nicht erst während der Erziehungsbeurlaubung (Nr.2 FFK), sondern, soweit möglich und erforderlich, auch während der Mutterschutzfrist soll zur Vermeidung von Härten eine personelle Ausgleichsmaßnahme getroffen werden.
4.1.2	Es werden organisatorische Vorkehrungen getroffen, die es den beurlaubten Beschäftigten bzw. denjenigen Beschäftigten, die sich in Erziehungsurlaub befinden, ermöglichen, die Verbindung zum Beruf aufrechtzuerhalten, sei es durch erziehungsgeldunschädliche Beschäftigung, Kranken- und Urlaubsvertretungen, Fort- und Weiterbildungen etc., soweit dem keine dienstlichen Belange entgegenstehen.
4.1.3	Die Personalverwaltung ist gehalten, besonders männliche Beschäftigte zur Inanspruchnahme dieser Rechte zu motivieren.
4.2	Reduzierung oder Erhöhung der Arbeitszeit: Dem Antrag der Beschäftigten auf Reduzierung der Arbeitszeit aus familiären Gründen ist zu entsprechen, sofern nicht schwerwiegende dienstliche Gründe entgegenstehen. Verwaltungstechnische und/oder organisatorische Erschwernisse reichen für die Ablehnung in keinem Fall aus.
4.2.1	Bei der Besetzung von Positionen wird geprüft, ob sich diese Positionen für eine geteilte Besetzung eignen und Bewerberinnnen und/oder Bewerber zur Verfügung stehen. Grundsätzlich wird sichergestellt, daß bei Teilung eines Arbeitsplatzes dessen Wertigkeit insgesamt und für jeden Stellenanteil erhalten bleibt.
4.2.2	Der Antrag teilzeitbeschäftigter Frauen und Männer auf Erhöhung ihrer persönlichen Arbeitszeit (Angleichung an Vollbeschäftigung) ist vorrangig zu berücksichtigen. Bei mehreren Anträgen ist das Datum der Antragstellung maßgebend.
4.3	Flexibilisierung der Arbeitszeit Soweit eine familiengerechte Flexibilisierung der Arbeitszeit durch Gleitzeit- oder andere Arbeitszeitregelungen nicht erreicht wird, sind Modelle für Arbeitszeit und Arbeitsorganisation zu entwickeln, die auf Antrag von Beschäftigten eine von der Regelarbeitszeit abweichende Gestaltung der Arbeitszeit ermöglichen.
4.4	Aufstiegschancen für Teilzeitbeschäftigte und Beurlaubte: Es gelten die beamten- und tarifrechtlichen Bestimmungen. Soweit die Dienststelle dennoch Beurteilungs- und Ermessensspielraum hat, dürfen sich Teilzeitarbeit und Zeiten des Erziehungsurlaubs bzw. der Beurlaubung weder mittelbar noch unmittelbar nachteilig auf Ernennungen, Einstellungen, Höhergruppierungen, Beförderungen sowie Umsetzungen auswirken. Bei der Neubesetzung von Vollzeitarbeitsplätzen sollen Teilzeitbeschäftigte der Westfälischen Wilhelms-Universität, die einen Vollzeitarbeitsplatz wünschen, bei gleicher Qualifikation vorrangig berücksichtigt werden.
4.5	Kinderbetreuung: Die Anzahl der notwendigen Halbtags- und Ganztagskinderbetreuungsplätze an der Westfälischen Wilhelms-Universität wird von der Universitätsverwaltung unter Federführung der Gleichstellungskommission erhoben. Die Westfälische Wilhelms-Universität bemüht sich, bei der Landesregierung die Erhöhung der Anzahl der Ganztagsschulplätze und bei der Stadt Münster die Erhöhung der Ganztagskinder-betreuungsplätze zu erreichen. Gleichzeitig wird die Verwaltung in Zusammenarbeit mit der Frauenkonferenz, der Frauenbeauftragten und der Gleichstellungskommission an der Entwicklung eines Konzepts weiterarbeiten, wie dem vorhandenen und zu erwartenden Bedarf an Halbtags- und Ganztagkinderbetreuungsplätzen entsprochen werden kann.
5.	STUDIUM
5.1	Informationsangebote vor dem Studium: Schülerinnen sollen bereits bei der Entscheidung für ein Studium speziell beraten werden. Es soll hierbei besonderer Wert auf die Motivierung für Fächer mit bisher geringem Frauenanteil gelegt werden.
5.1.1	Beratung und Motivation durch die Zentrale Studienberatung: Die Westfälische Wilhelms-Universität entwickelt durch die Zentrale Studienberatung ein Konzept, wie vermehrt Schülerinnen für das Studium, besonders für Studiengänge mit geringem Frauenanteil (naturwissenschaftliche und technische Fächer), motiviert werden können.
	Dazu gehört zum Beispiel:
	- die Versorgung der Berufsberatungseinrichtungen der Arbeitsämter mit geeignetem Material; die regelmäßige Information von Lehrerinnen und Lehrern, Oberstufenklassen und Schüler- und Schülerinnenvertretungen über Studien- und Berufsperspektiven von Frauen in den betreffenden Fächern; die Erstellung eigener Broschüren für Frauen, die besonders über Frauenforschungsthemen an der Westfälischen Wilhelms-Universität und über Studiengänge mit bisher geringem Frauenanteil informieren; die Durchführungen von Veranstaltungen wie z. B. "Frauen an der Universität" oder "Frauen in den Naturwissenschaften" am Tag der offenen Tür.
5.1.2	Beratung und Motivation durch die Beratungseinrichtungen an den Fachbereichen: Die Fachbereiche entwickeln fachspezifische Beratungskonzepte; dabei werden sie von der Zentralen Studienberatung unterstützt. Auch die Fachbereiche können durch die unter 6.1 angeführten Maßnahmen verstärkt Öffentlichkeitsarbeit betreiben. Besonders wichtig sind dabei "Informationstage" bzw. "Tage der offenen Tür", in denen sich der Fachbereich vorstellt, Studieninhalte erläutert, Fragen zum Studium beantwortet und praktische Beispiele gegeben werden.
5.2	Studienbegleitende Maßnahmen:
5.2.1	Studienbegleitende Beratung: Aufbauend auf den Informationsangeboten vor dem Studium ist bei der Zentralen Studienberatung eine Beratung für Frauen anzubieten, besonders im Hinblick auf Studiengänge, in denen sie unterrepräsentiert sind. Diese studienbegleitende Beratung soll auch eine Beratung zur Studien- und Berufsplanung, zu Fragen über fachliche Qualifikationen, zu Problemen des Berufseinstiegs usw. anbieten. Außerdem sind in Zusammenarbeit mit den Fachbereichen fächerspezifische Beratungskonzepte für Studentinnen zu erarbeiten. Es wird empfohlen, diejenigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die in ihrem Arbeitsbereich mit studentischen Angelegenheiten befaßt sind, über die im Studium bestehenden frauenspezifischen Probleme weiterzubilden. An jedem Fachbereich ist eine Studienberatung für studierende Frauen anzubieten, die von einer am Fachbereich beschäftigten Wissenschaftlerin durchgeführt wird. Für Studentinnen im Hauptstudium sollen regelmäßig von den Studienberatungen der Fachbereiche und Zentralinstitute in Kooperation mit dem Büro der Frauenbeauftragten und universitären Einrichtungen Veranstaltungen zur Studien- und Berufsplanung, zu Fragen über fachliche Qualifikation, zu Problemen des Berufseinstieges usw. unter der Leitung von Dozentinnen angeboten werden. Die Angebote zur Frauenstudienberatung werden im Vorlesungsverzeichnis und in den kommentierten Vorlesungsverzeichnissen der Fachbereiche sowie in allen sonstigen Informationen zur Studienberatung bekannt gemacht. In den Fachbereichen werden Konzepte entwickelt zur Intensivierung des Kontaktes unter den Studentinnen (z.B. Patenschaften, Mentorinnensysteme, studentische Tutorinnen).
5.2.2	Andere Maßnahmen: Insbesondere für Studiengänge, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, ist zu prüfen, inwieweit durch Änderungen den besonderen Interessen und Fertigkeiten von Frauen Rechnung getragen werden kann. Dabei erstrebt die Westfälische Wilhelms-Universität die Erhöhung des Anteils der weiblichen Lehrenden. Es sind Tutorien für Frauen einzurichten, die von Frauen geleitet werden. Es wird angeregt zu untersuchen, inwiefern Frauen besonders oft ihr Studium abbrechen, das Studienziel oder das Studienfach wechseln. Auf Wunsch und soweit dies von der jeweiligen Prüfungsordnung her möglich ist, soll eine Prüfung bei einer weiblichen Lehrenden ermöglicht werden. Es wird darauf hingewirkt, daß Frauen in Gremien, die Aufgaben in Bezug auf die Lehre, in studentischen Angelegenheiten oder in der Graduiertenförderung wahrnehmen, angemessen vertreten sind. Im Rahmen des Hochschulsportprogrammes wird regelmäßig ein vielseitiges Frauensportprogramm angeboten. Das Rechenzentrum bietet in jedem Semester mehrere Computerkurse von Frauen für Frauen an. Die Westfälische Wilhelms-Universität bietet Selbstverteidigungs-, Selbstbehauptungs- und Rhetorikkurse für Studentinnen an.
5.3	Austauschprogramme, Auslandsaufenthalte und Praktika: Die Westfälische Wilhelms-Universität informiert über Austauschprogramme und andere Möglichkeiten zu Auslandsaufenthalten. Kooperationsverträge mit Industriebetrieben, Verwaltungen etc. werden abgeschlossen mit dem Ziel, Ferienpraktika und -arbeitsplätze auch für Studentinnen in ausreichender Zahl anzubieten. Für studentische Eltern soll ein Angebot geschaffen werden, welches ihnen einen Studien- oder Praktikumsaufenthalt im Ausland ermöglicht.
5.4	Stipendienvergabe: Die Stipendienangebote sollen in geeigneter Weise einer breiten Öffentlichkeit bekannt gemacht werden. Frauen sollen dabei zur Bewerbung gesondert aufgefordertwerden. Die Universität wirkt daraufhin, daß zusätzliche Stipendien für Frauen eingeworben werden, Stipendien durch Erziehungsurlaub oder durch Beurlaubung aus familiären Gründen unterbrochen werden können, die Altersgrenze für von ihr vergebene Stipendien bei familiären Belastungen heraufgesetzt wird.
5.5	Schwangerschaft, Elternschaft, familiäre Verpflichtungen: Die Westfälische Wilhelms-Universität wirkt darauf hin, daß Schwangerschaft, Elternschaft sowie die Wahrnehmung familiärer Verpflichtungen mit einem Studium vereinbar sind. Bei der Berechnung des Zeitpunktes, zu dem sich eine Kandidatin zu einem Freiversuch zu einer Prüfung anmelden muß, bleiben Fachsemester unberücksichtigt, wenn mindestens vier Wochen der Mutterschutzfrist in die Vorlesungszeit fallen. Darüber hinaus kann im Einzelfall eine Hinderung wegen Schwangerschaft oder Mutterschaft über diesen Zeitraum hinaus dargetan werden. Studierende Väter, die ein Kind versorgen, haben ebenfalls die Möglichkeit nachzuweisen, daß sie hierdurch in bestimmten Fachsemestern am Studium gehindert wurden. Das Nähere regelt § 90a des Universitätsgesetzes.
5.6	Kinderbetreuung: Die Universität sorgt dafür, daß Räume für Kinderbetreuungseinrichtungen zur Verfügung gestellt werden, der Bedarf an Betreuungsplätzen für Kinder studentischer Eltern festgestellt wird, in Abstimmung mit der Stadt Münster oder ggfs. in Kooperation mit freien Trägern die erforderliche Zahl von Plätzen geschaffen wird.
5.7	Studentische Hilfskräfte: Hilfskraftstellen werden mindestens fachbereichsöffentlich ausgeschrieben. Bei der Beschäftigung von Hilfskräften sind Frauen entsprechend den Regelungen des Frauenfördergesetzes NRW soweit bevorzugt einzustellen, bis der Stundenanteil mindestens dem Frauenanteil der Studierenden des jeweiligen Faches entspricht. Bei der Besetzung der Stellen ist darauf zu achten, daß bei der Aufgabenverteilung keine geschlechtsspezifischen Diskriminierungen entstehen. Die Studentinnen sollen qualifizierte und qualifizierende Aufgaben ausüben können. Die Westfälische Wilhelms-Universität wird im Rahmen des Globalhaushalts Instrumentarien entwickeln, mit denen die Fachbereiche durch ein System von Anreizen und Sanktionen zur Erhöhung des Frauenanteils angehalten werden.
5.8	Berichts- und Begründungspflicht der Fachbereiche, Aufstellung eines Maßnahmenkataloges: Die Fachbereiche berichten den in Punkt 13 genannten Stellen über Maßnahmen, die sie zur Erreichung von Gleichstellung ergriffen haben, und deren Auswirkung. Sind keine Erfolge an den Fachbereichen, insbesondere hinsichtlich der Erhöhung des Frauenanteils bei der Besetzung studentischer Hilfskraftstellen sichtbar, so muß der Fachbereich auf Antrag in bestimmten Fällen über die Gründe dafür berichten und einen konkreten Maßnahmenkatalog zur Verbesserung vorlegen.
6.	MAßNAHMEN ZUR VERHINDERUNG VON SEXUELLER GEWALT UND SEXUELLER BELÄSTIGUNG VON FRAUEN
6.1	Sexuelle Belästigung ist jedes sexuell gefärbte verbale und nichtverbale Verhalten, das Frauen als unerwünscht empfinden oder das ein nicht unerheblicher Prozentsatz von Frauen als unerwünscht einstuft oder das als unerwünscht unterstellt werden kann. Sie ist eine erhebliche Beeinträchtigung der Betroffenen, ihres Persönlichkeitsrechts, ihres Rechts auf sexuelle Selbstbestimmung sowie ihres Dienstverhältnisses.
6.2	Sexuelle Belästigung i.S.v. 7.1 ist an der Westfälischen Wilhelms-Universität verboten.
6.3	Sexuelle Belästigung unter Ausnutzung von Abhängigkeitsverhältnissen, unter Androhung persönlicher oder beruflicher Nachteile bzw. unter Zusage von Vorteilen wird als besonders schwerwiegend bewertet.
6.4	Die Dienststelle verpflichtet sich, den Beschwerden von Mitarbeiterinnen, Studentinnen oder Dritten wegen sexueller Belästigung durch Bedienstete, Studenten oder Dritte nachzugehen und ihre rechtlichen und tatsächlichen Möglichkeiten auszuschöpfen. Die Beschwerde einer Betroffenen darf nicht zu deren Benachteiligung führen.
6.5	Sind die Belästigenden Patienten bzw. Patientinnen oder Dritte, so wird die Dienststelle ihre rechtlichen und tatsächlichen Möglichkeiten ausschöpfen, um Belästigungen zu verhindern.
6.6	Bei der Festlegung von Sanktionen ist die Ursache "sexuelle Belästigung" auch als solche zu benennen.
6.7	Die Dienststelle benennt mit Zustimmung der Frauenbeauftragten mehrere Personen (mindestens einen Mann und eine Frau), die als zuständige Beschwerdestelle i.S.d. § 3 Abs. 1 des Beschäftigtenschutzgesetzes tätig werden und die Frauen in diesen Fragen während der Arbeitszeit und unter Wahrung strengster Diskretion beraten. Die Beschwerdestelle sammelt die Beschwerden und erstattet in anonymisierter Form dem Senat jährlich Bericht.
6.8	Die Dienststelle und die direkten Vorgesetzten werden bei personellen Maßnahmen auf das Problem der sexuellen Belästigung und der potentiellen Gefährdung von Frauen besonders achten. Bei Einstellungen und Ernennungen und bei gegebenem Anlaß sind entsprechende Informationen auszuhändigen.
6.9	Das Thema "Maßnahmen zur Verhinderung von sexueller Gewalt und sexueller Belästigung" wird in die Veranstaltungen der Universität zur Fort- und Weiterbildung eingebunden. Außerdem finden über dieses Thema regelmäßige Fortbildungsveranstaltungen - auch getrennt - für interessierte Frauen und Männer statt.
6.10	In den Schulen und sonstigen Ausbildungsstätten der Westf. Wilhelms-Universität wird das Thema "Maßnahmen zur Verhinderung von sexueller Gewalt und sexueller Belästigung" mit in den Unterrichtsstoff aufgenommen.
6.11	Universitäre Anlagen und Gebäude werden kontinuierlich auf Gefahrenquellen und Angsträume in bezug auf sexuelle Belästigung und Gewalt gegen Frauen untersucht. Die Universität wirkt auf die Beseitigung erkannter Gefahrenquellen und Angsträume hin.
7.	SPRACHE
In der Amts- und Vorschriftensprache der Westfälischen Wilhelms-Universität soll die Verwendung geschlechtsspezifischer Bezeichnungen grundsätzlich vermieden werden. Es sind geschlechtsneutrale Personen- und Funktionsbezeichnungen zu verwenden. Wenn dies der gebotenen Klarheit wegen nicht möglich ist, sind die feminine und maskuline Bezeichnung in voll ausgeschriebener Form zu benutzen. Bei Änderung vorliegender Rechts- und Verwaltungsvorschriften sind entsprechende Veränderungen vorzunehmen.
8.	BETEILIGUNG VON FRAUEN IN DER SELBSTVERWALTUNG
Den Fachbereichen, Einrichtungen und Statusgruppen wird empfohlen, bei der Aufstellung von Listen und bei Kandidaturen zu den Wahlen der universitären Selbstverwaltung auf gleichmäßige Berücksichtigung beider Geschlechter zu achten.
9.	UMSETZUNG DES FRAUENFÖRDERRAHMENPLANES
In den Fachbereichen, in der Hochschulmedizin, in den zentralen Einrichtungen und in der Hochschulverwaltung sind auf der Grundlage dieses Frauenförderrahmenplans Förderpläne zu erstellen und umzusetzen. Die Gleichstellungskommission und die Frauenbeauftragten prüfen, ob diese Pläne und Zielvorgaben dem Frauenförderrahmenplan entsprechen, und nehmen dazu Stellung. In den unter 10.1 genannten Einrichtungen sind ferner auf die Dauer von jeweils zwei Jahren auf der Grundlage der Förderpläne Zielvorgaben für die Erhöhung des Frauenanteils zu formulieren und vorzulegen. Dabei ist festzulegen, mit welchen organisatorischen, personellen und weiterbildenden Maßnahmen diese Vorgaben erreicht werden sollen. Grundlage dieser Zielvorgaben und Maßnahmekataloge soll die Dokumentation zur Situation von Frauen und Männern an der Westfälischen Wilhelms-Universität sein. Den Fachbereichen wird für den jährlich vorzulegenden Bericht des Fachbereichs für den Jahresbericht des Rektors der Gliederungspunkt "Die Situation der Frauen im Fachbereich" vorgegeben.
10.	FORTSCHREIBUNGNG DER DOKUMENTATION ZUR SITUATION VON FRAUEN UND MÄNNERN AN DER WESTFÄLISCHEN WILHELMS-UNIVERSITÄT
Die Zentrale Universitätsverwaltung legt der Frauenbeauftragten und der Gleichstellungskommission im Abstand von zwei Jahren eine Dokumentation der Beschäftigten-, Auszubildenden- und Studienstruktur sowie der Promotionen und Habilitationen und die Zahlen der Absolventinnen und Absolventen vor. Sie orientiert sich bei der Aufschlüsselung des Zahlenmaterials an der Dokumentation zur Situation von Frauen und Männern an der Westfälischen Wilhelms-Universität (letzter Stand: 31.12.1991).
11.	WEITERENTWICKLUNG DES FRAUENFÖRDERRAHMENPLANES
Nach Inkrafttreten des Frauenförderrahmenplans überprüft die Gleichstellungskommission auf der Basis der zweijährlich vorzulegenden Dokumentation ob sich die zugrundegelegten Voraussetzungen geändert haben und ob die ergriffenen Maßnahmen im Sinne der im Frauenförderrahmenplan angestrebten Ziele effektiv sind und wie diese Ziele erreicht werden könnten. Unabhängig von der zweijährlichen Überprüfung ist der Plan zu überarbeiten, wenn eine Veränderung der relevanten gesetzlichen oder tarifvertraglichen Bestimmungen dies notwendig macht.
12.		BERICHTSPFLICHT
Im Abstand von zwei Jahren berichten die Fachbereiche, die zentralen Einrichtungen und die Verwaltung über den Erfolg ihrer Konzepte, Ziele und Zeitvorgaben zur Frauenförderung sowie über die Schwierigkeiten, die sich dabei ergaben, und über notwendige Verbesserungen. Die Fachbereichsfrauenbeauftragte wird bei der Erstellung der Berichte gehört. Diese Berichte werden dem Senat, dem Rektorat und der Gleichstellungskommission vorgelegt. Die zentrale Frauenbeauftragte nimmt dazu Stellung.
13.		INKRAFTTRETEN UND VERÖFFENTLICHUNG
Der Frauenförderrahmenplan tritt mit seiner Veröffentlichung in den "Amtlichen Bekanntmachungen" der Westfälischen Wilhelms-Universität am Tage nach Aushang in Kraft.

Ausgefertigt aufgrund der Beschlüsse des Senats vom 12. Februar 1997.

Münster, den 2. April 1997

Der Rektor Prof. Dr.G. Dieckheuer

Münster, den 2. April 1997

Der Rektor Prof. Dr. G. Dieckheuer

Alle Angaben ohne Gewähr - Verbindlich ist nur die gedruckte Ausgabe