Niederlande-Wissen



Rechtsfragen zum Thema Arbeiten in den Niederlanden


V. Anwendbares Recht bei grenzüberschreitender Arbeit

Nach Darstellung einiger wichtiger Regelungen des niederländischen Arbeitsrecht bleibt die Frage: Wann und in welchem Umfang muss das niederländische Arbeitsrecht überhaupt beachtet werden? Kann man das Recht gegebenenfalls frei wählen?

Sollte es sich um eine internationale Arbeitssituation handeln, welche zum Beispiel bei einem Arbeitgeber mit Sitz in Deutschland und einem Arbeitnehmer, der in den Niederlanden arbeitet und wohnt, vorliegt, wird das anwendbare Recht gemäß der EG-Verordnung Nr. 593/2008 geregelt. Diese Verordnung ist in den Niederlanden nicht ins Bürgerliche Gesetz aufgenommen und ist unter der Bezeichnung „Rom I-Verordnung“ (kurz Rom I) bekannt. Rom I regelt die Anwendbarkeit des materiellen Rechts bei internationalen Vertragsverhältnissen – darunter auch Arbeitsverträge, die ab dem 17. Dezember 2009 geschlossen sind. Für Vertragsbeziehungen, die vor diesem Datum geschlossen wurden, gelten die Regelungen des Abkommens davor, dem sogenannten „Übereinkommen von Rom über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht vom 19. Juni 1980“ (auch „Europäisches Schuldvertragsübereinkommen“ genannt). Dieses wird in Deutschland als EVÜ bezeichnet und ist in das EGBGB umgesetzt. In den Niederlanden ist auch diese Verordnung nicht ins Bürgerliche Gesetzbuch umgesetzt und wird als EVO zitiert.[1] Sowohl das alte Europäische Schuldvertragsübereinkommen als auch die neue Rom I-Verordnung enthalten ähnliche Regelungen in Bezug auf das Arbeitsrecht. Nachfolgend wird sich auf die Rom I-Regelungen beschränkt.

Auch im internationalen Arbeitsrecht gilt der Grundsatz der Parteiautonomie, so dass die Vertragsparteien das anzuwendende Recht frei wählen können (Artikel 8 Absatz 1 Satz 1 Rom I). Aufgrund des besonderen Schutzbedürfnisses des Arbeitnehmers und der Ungleichheit der Parteien im Arbeitsrecht sind der Privatautonomie besondere Grenzen gesetzt. So wird die Rechtswahl der Parteien noch im selben Artikel eingeschränkt und kann es dazu kommen, dass trotz ausdrücklicher Vereinbarung eines bestimmten Rechts bestimmte Regelungen eines anderen Landes vorrangig beachtet werden müssen. Im Grunde gibt es drei Möglichkeiten, bei denen ein anderes als das gewählte Recht zwischen den Parteien gilt: Zum einen gibt es das zwingende Recht (sogenanntes objektives Recht, was auch dann gilt, wenn keine Rechtswahl getroffen wurde), zum anderen existieren bestimmte Eingriffsnormen (die aufgrund ihrer öffentlich-rechtlichen Bedeutung über der Rechtswahl stehen) und zuletzt existiert noch das Recht der Orde Public (das sind Normen zum Schutz der öffentlichen Sicherheit und Ordnung).

Tipp:

Damit können die zwingenden, niederländischen Bestimmungen nicht durch eine Rechtswahl im Arbeitsvertrag für deutsches Arbeitsrecht ausgeschlossen werden, sollte objektiv das niederländische Arbeitsrecht anwendbar sein.

Zwingendes Recht

Die Rom I-Verordnung bestimmt, dass sich der Arbeitnehmer trotz einer anderslautenden Rechtswahl auf die zwingenden Bestimmungen des Rechts berufen kann, welches ohne die getroffene Rechtswahl auf das Arbeitsverhältnis anwendbar wäre (Artikel 8 Absatz 1 Satz 2 Rom I). Das Recht, was ohne Rechtswahl anwendbar ist, heißt „objektives Recht“ und bestimmt sich anhand einer festen Prüfungsreihenfolge gemäß Artikel 8 Absatz 2 bis 4 Rom I. Zusätzlich muss für die Anwendung des objektiven Rechts bei anderslautender Rechtswahl hinzukommen, dass die Bestimmungen des objektiven Rechts günstiger sind als die vereinbarten.[2]

Gemäß Artikel 8 Absatz 2 bis 4 Rom I gibt es eine dreistufige Prüfungsreihenfolge zur Bestimmung des objektiven Rechts: Die erste Stufe ist der gewöhnliche Arbeitsort. Nur wenn dieser nicht bestimmbar ist – etwa weil der Arbeitnehmer seine Arbeit in mehreren Länder zugleich ausführt – kommt man zur Prüfung von Stufe zwei. Dies ist der Ort der einstellenden Niederlassung. Sollte auch dies nicht zu einem Ergebnis führen oder sollte eine Gesamtschau aller Umstände dies rechtfertigen, kommt man zur Stufe drei, dem näheren Sachzusammenhang. In der Rechtsprechung gibt es zu diesen Stufen zahlreiche Ausgestaltungen, die eine Anleitung geben, wie eine Einstufung vorzunehmen ist. So wird zum Beispiel bei Außendienstmitarbeitern, die aus ihrem Homeoffice heraus arbeiten, ein gewöhnlicher Arbeitsort am Wohnort angenommen. Dass der Arbeitgeber gegebenenfalls ein eigenes Büro an einem anderen Ort hat oder ein bestimmter Ort als Erfüllungsort im Arbeitsvertrag genannt ist, ändert an dieser Tatsache nichts. Entscheidend ist die tatsächliche Ausführung des Arbeitsverhältnisses und nicht die schriftliche Fixierung. Auch muss die gesamte Vertragsdauer berücksichtig werden und kann sich das objektive Recht im Laufe der Zeit ändern. Für bestimmte Berufsgruppen wie LKW-Fahrer, Schiffs- und Flugpersonal gibt es ebenfalls konkrete Rechtsprechungsvorgaben.

Tipp:

Bei einer lediglich vorübergehenden Tätigkeit, wie etwa bei einer grenzüberschreitenden Dienstleistung oder (konzerninternen) Entsendung in ein anderes Land, bleibt das gewählte Recht grundsätzlich anwendbar (Artikel 8 Absatz 2 Satz 2 Rom I). Im Falle einer EU-internen Dienstleistungserbringung gibt es jedoch Einschränkungen. Gemäß der EU-Entsenderichtlinie (EG 96/71) sind trotzdem bestimmte arbeitsrechtliche Mindeststandards des Tätigkeitsland zu beachten.[3] Wann der zeitliche Charakter einer Entsendung oder vorübergehenden Tätigkeit beendet ist und man von einer dauerhaften Beschäftigung sprechen kann, ist in der Rom I -Verordnung nicht deutlich definiert. Die Grenzen sind hier fließend und man sollte vorab deutliche Vereinbarungen treffen.

Schlussfolgernd kann es also sein, dass die Parteien ausdrücklich oder stillschweigend (eventuell durch Verwendung von bestimmten nationalen Gesetzesartikeln) das deutsche Recht als geltend vereinbart haben, trotzdem aber die zwingenden Bestimmungen des niederländischen Rechts zu beachten sind. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn ein deutsches Unternehmen ohne Sitz in den Niederlanden einen Mitarbeiter, der in den Niederlanden wohnt und arbeitet, auf Grundlage eines deutschen Standardvertrags einstellt. Aufgrund des gewöhnlichen Arbeitsortes, der hier ausschließlich in den Niederlanden liegt, wird man bei der Prüfung des objektiven Rechts gemäß der oben genannten drei Stufen sehr wahrscheinlich zur Anwendung des niederländischen Rechts kommen. Dies insbesondere dann, wenn der Mitarbeiter von einem (Heim-)Arbeitsplatz in den Niederlanden heraus arbeitet. Damit kann sich dieser Arbeitnehmer trotz der deutlich geregelten Rechtswahl für das deutsche Recht (auch) auf die zwingenden Bestimmungen des niederländischen Arbeitsrechts berufen, sofern diese für ihn günstiger sind. In Bezug auf Probezeiten, Kündigungsfristen, Lohnfortzahlung etc. wird dies schnell zu bejahen sein. Das niederländische Arbeitsrecht kennt zudem fast nur zwingende Bestimmungen (siehe Kapitel I).

Tipp:

In der soeben beschriebenen Situation ist fraglich, ob eine Wahl für deutsches Recht ratsam ist. Ein Arbeitsvertrag sollte die gegenseitigen Verpflichtungen möglichst deutlich darstellen und nicht zur Verwirrung beitragen. In der genannten Situation sollte das Recht für anwendbar erklärt werden, das letztendlich (objektiv) zu beachten ist. Dies wäre im Beispiel das niederländische Recht. Ergänzend können Regelungen des deutschen Rechts aufgenommen werden, die die Parteien für wichtig erachten, die jedoch nicht gegen die zwingenden Bestimmungen des niederländischen Rechts verstoßen. Hierbei sollte jedoch anwaltlicher Rat gesucht werden.


Besonders zwingendes Recht (Eingriffsnormen)

Neben den zwingenden Bestimmungen eines anderen Landes kann es sein, dass trotz getroffener Rechtswahl weitere besonders zwingende Bestimmungen zu beachten sind. Diese haben zumeist einen öffentlich-rechtlichen Charakter und werden in dem jeweiligen Land als elementar für die Rechtsordnung betrachtet. Diese Bestimmungen stehen nicht im freien Ermessen der Parteien und können daher nicht durch eine Rechtswahl der Parteien beeinflusst werden. In der Rom I-Verordnung wird diese Ausnahme in Artikel 9 geregelt. Es gibt eine Reihe von solchen Vorschriften, die in den Niederlanden „voorangsregels“ und in Deutschland „Eingriffsnormen“ genannt werden. Als Beispiele für die Niederlande seien hier das Arbeitszeitgesetz („Arbeidstijdenwet“), die Regelungen zu Mindestlohn und Mindesturlaubsgeld („Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag“) sowie die Antidiskriminierungsgesetzgebung („Algemeen Wet gelijke behandeling“) und die Arbeitsschutz- und Arbeitssicherheitsgesetzgebung („Arbeidsomstandighedenwet“) genannt.

Tipp:

Da diese besonders zwingenden Gesetze nicht vertraglich ausgeschlossen werden können, ist es besonders wichtig zu beurteilen, ob diese gegebenenfalls einschlägig sind. Die Anwendbarkeit ergibt sich jeweils aus dem Anwendungsbereichs des Gesetzes. Dies macht es jedoch für ausländische Arbeitgeber besonders schwer. Die niederländischen Gesetze gibt es fast nicht auf einer anderen Sprache.

Eine besonders wichtige Eingriffsnorm ist zurzeit noch das allgemeine Kündigungsverbot aus dem BBA („Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen“) von 1945 (siehe Kapitel III). Das BBA bestimmt, dass eine ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers nur mit Genehmigung des Arbeitsamtes (UWV WERKbedrijf) zulässig ist.[4] Eine Kündigung ohne die Genehmigung ist unwirksam.

Im internationalen Kontext ist das BBA als Eingriffsnorm gemäß Artikel 9 Rom I unabhängig vom Parteiwillen oder dem gewählten bzw. objektiven Recht zu beachten, wenn die Situation in den Anwendungsbereich fällt. Dies ist der Fall, wenn durch die Kündigung der soziale Wirtschaftsbereich der Niederlande betroffen ist. Bis 2010 wurde dabei vorrangig auf ein eventuelles Zurückfallen des Arbeitnehmers auf den niederländischen Arbeitsmarkt abgestellt.[5] Neue Entwicklungen in der Rechtsprechung stellen jedoch vermehrt auf die konkreten Umstände des Arbeitsverhältnisses ab – insbesondere die persönlichen Umstände des Arbeitnehmers. Danach ist entscheidend, inwiefern das Arbeitsverhältnis mit den Niederlanden verbunden ist und inwiefern der Arbeitnehmer in Bezug auf den Kündigungsschutz mit einem inländischen Arbeitnehmer gleichzustellen ist.[6] Damit können auch sogenannte Expats (Ausländer, die zeitlich begrenzt in den Niederlanden arbeiten und wohnen) vom BBA erfasst sein, obwohl sie eventuell nicht auf den niederländischen Arbeitsmarkt zurückfallen. Auch wird es eine neue Beurteilung für Grenzpendler geben, die auf der einen Seite der Grenze wohnen und auf der anderen Seite ihren Arbeitgeber haben. Umstände, die dann zählen, sind etwa der Ort der Wohnung, der Ort der Familie (Lebensmittelpunkt), die Zahlung von Sozialabgaben, die Beantragung von Sozialleistungen und der Ort der Arbeitslosmeldung.

Tipp:

Sollte der Arbeitgeber unsicher sein, ob er eine Genehmigung vom Arbeitsamt für die Kündigung benötigt, sollte er diese zumindest vorsorglich beantragen. Ansonsten besteht zumindest nach niederländischem Recht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer innerhalb von sechs Monaten nach der Kündigung die Nichtigkeit der Kündigung feststellt und eine Lohnforderung einstellt.

Zu beachten ist, dass ab dem 1. Juli 2015 das BBA abgeschafft und das Erfordernis einer Genehmigung bei bestimmten Kündigungsründen ins Bürgerliche Gesetzbuch aufgenommen wird. Damit fällt die Diskussion um die Anwendbarkeit des BBA und steht fest, dass bei Anwendbarkeit des niederländischen Rechts die Beendigung des Arbeitsvertrages nur mit Genehmigung (oder Trennung durch den Richter) zu erreichen ist.

Orde Public

Der Vollständigkeit halber sei hier aufgeführt, dass eine getroffene Rechtswahl neben den zwingenden Bestimmungen und den besonders zwingenden Bestimmungen auch aufgrund von Regelungen beschränkt werden kann, die der öffentliche Ordnung dienen (sogenannte „orde public“) (Artikel 21 Rom I).


[1] Verdrag van Rome van 1980 inzake het recht dat van toepassing is op verbintenissen uit overeenkomst
[2] Wie diese „Günstigkeitsprüfung“ genau aussehen muss, ist allerdings strittig. Es spricht aber einiges dafür, einen Vergleich der Bestimmungen, die einen bestimmten Teilbereich des Rechts (wie zum Beispiel Lohnfortzahlung im Krankheitsfall) regeln, vorzunehmen, anstatt einzelne Normen oder gar das ganze System miteinander zu vergleichen.
[3] In den Niederlanden ist die EU-Richtlinie umgesetzt im WAGA („Wet arbeidsvoorwaarden grensoverschrijdende arbeid“). Danach sind die Mindestbestimmungen auch in allgemeinverbindlichen Tarifverträgen zu beachten.
[4] Das BBA erfasst nicht allein Arbeitsverträge im gesetzlichen Sinn, sondern auch andere Arbeitsverhältnisse, die – sofern und soweit sie einem Arbeitsverhältnis ähneln – denselben Schutz bei einer einseitigen Beendigung genießen wie ein Arbeitnehmer. Dies betrifft etwa Handelsvertreter und (Schein-)Selbstständige. Für bestimmte Gruppen wie Beamte, Dozenten, Haushaltshilfen und Geistliche gilt das BBA nicht und gibt es andere Regelungen.
[5] Feststehende Rechtsprechung: Hoge Raad vom 5. Juni 1953 („Melchers“); Hoge Raad vom 8. Januar 1971 („Mackay I“); Hoge Raad vom 7. September 1984 („PRC/Kamperman“); Hoge Raad vom 23. Oktober 1987 („Sorensen/Aramco“).
[6] Gerichtshof Amsterdam, Urteil vom 27. April 2010 („Nuon/Olbrych“), hier ist jedoch die Revision abzuwarten.

Autorin: Friederike Juncker
Erstellt: Juni 2011


Literatur

Alle bibliographischen Angaben des Dossiers finden Sie unter Bibliographie

Heijden, P.F. van der/Slooten, J.M. van/Verhulp, E. (Hrsg.): Arbeidsrecht. Tekst & Commentaar, Alphen aan den Rijn 2010.

Pusch, Tobias: Länderbericht Niederlande, in: Hümmerich, Klaus/Boecken, Winfried/Düwell, Franz Josef (Hrsg.): AnwaltKommentar Arbeitsrecht, 2 Bde., Bd. 2, Bonn 2008, S. 2805–2810.

UWV WERKbedrijf (Hrsg.): Ontslagprocedure UWV WERKbedrijf. Beleidsregels en regelgeving, Zoetermeer 2010, Onlineversion

Wijnands, R.A.: Arbeidsrecht voor Dummies, Amsterdam 2010.

Personen

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