Niederlande-Wissen



Rechtsfragen zum Thema Arbeiten in den Niederlanden



II. Kernbestimmungen des niederländischen Arbeitsrecht


Die Kernbestimmungen des niederländische Arbeitsrechts sind vor allem im Buch 7 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuches („Burgerlijk Wetboek“, kurz BW) zu finden. Daneben gibt es noch eine Reihe anderer Gesetze und Vorschriften – wie zum Beispiel Tarifvertragsbestimmungen, Arbeitszeitengesetz, Arbeitsunfähigkeitsregelungen, Sozialleistungen, Verwaltungsregeln etc. – die diese Kernbestimmungen ergänzen.[1]

Daneben basieren viele Bestimmungen auf der Gesetzgebung und den Vorgaben der Europäischen Union, wie zum Beispiel das Arbeitszeitgesetz. Jedoch muss man bei den Richtlinien der EU aufpassen. Diese gelten nicht direkt und müssen, zumindest in den Niederlanden, noch innerhalb einer bestimmten Frist in das nationale Recht umgesetzt werden. Dabei kann es sein, dass die Niederlande den eingeräumten nationalen Umsetzungsspielraum nutzen, so dass man sich über die Umsetzung der Richtlinie genauer informieren sollte. Einen ersten Anlaufpunkt bietet die Webseite von Eur-Lex, dem Amtsblatt der Europäischen Union, der für jeden Mitgliedsstaat getrennt der jeweiligen Status der nationalen Umsetzung aufführt.
Nachfolgend werden in diesem Abschnitt nur einige wichtige Bestimmungen des niederländischen Arbeitsvertragsrechts dargestellt, die sich vorwiegend im Buch 7 des BW finden und die im Vergleich zum deutschen Recht erwähnenswert sind. Die Darstellung ist nicht abschließend.

Die meisten gesetzlichen Bestimmungen des Buchs 7 BW sind zwingende Bestimmungen, von denen nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Bei manchen Bestimmungen besteht die Möglichkeit, aufgrund von Tarifvertrag oder schriftlicher Vereinbarung abzuweichen. Dies sind sogenannte semi-zwingende bzw. dreiviertel-zwingende Bestimmungen. Dieses System trägt dem besonderen Schutzbedürfnis Rechnung, den auch der niederländische Gesetzgeber in der Beziehung von Arbeitgeber zu Arbeitnehmer gesehen hat und gewährleisten will.

In diesem Rahmen kann nicht auf das kollektive Arbeitsrecht eingegangen werden, jedoch sei gesagt, dass die Niederlande eine große Flächendeckung an Tarifverträgen kennen. Diese gelten entweder für ein bestimmtes Unternehmen oder für eine Branche. Sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht aufgrund einer Mitgliedschaft bei den Tarifvertragsparteien an die Verträge gebunden sein, können die Bestimmungen aufgrund vertraglicher Inkorporation oder ministerieller Allgemeinverbindlichkeitserklärung zu beachten sein. Der Tarifvertrag geht dann individuellen Vereinbarungen vor.

Letztendlich ist das niederländische Recht ein lebendiges Recht, was durch offene Normen viel Raum für Interpretation und Einzelfallrechtsprechung lässt. Nur mit dem Gesetzestext wird man das Recht nicht verstehen. Kenntnis der aktuellen Rechtsprechung ist unerlässlich.

Befristungsmöglichkeiten

Auch das niederländische Recht kennt die Möglichkeit, Arbeitsverhältnisse befristet und unbefristet zu vereinbaren. Bei einer ordentlichen Befristung endet das Arbeitsverhältnis von Rechtswegen zum vereinbarten Zeitpunkt, ohne dass es einer Kündigung oder andere Handlungen der Parteien bedarf. Zudem gelten die (besonderen) Kündigungsverbote nicht.

Eine Befristung muss gesetzlich nicht schriftlich vereinbart sein. Aus Beweisgründen ist dies jedoch anzuraten. Zudem wird kein Sachgrund für eine Befristung benötigt. Entweder erfolgt die Befristung durch Vereinbarung einer bestimmten Zeitperiode oder einem konkreten Beendigungsdatum oder durch ein objektiv bestimmbares Ereignis, auf dessen Eintritt die Parteien keinen Einfluss haben – wie etwa eine Krankheits- oder Urlaubsvertretung oder ein bestimmtes Projekt.

Ab dem 1. Januar 2015 gibt es eine Ankündigungspflicht für den Arbeitgeber. Dieser ist bei Befristungen verpflichtet, spätestens einen Monat vor Fristende den Arbeitnehmer schriftlich zu informieren, ob er das Arbeitsverhältnis danach fortsetzen will oder nicht und, wenn er fortsetzten will, unter welchen Arbeitsbedingungen.[2] Kommt der Arbeitgeber dieser Verpflichtung nicht bzw. nicht fristgerecht oder unvollständig nach, ist er dem Arbeitnehmer zu einer Schadensersatzzahlung verpflichtet, die bis zu einem Monatsgehalt betragen kann. Sollte der Arbeitgeber versäumen, die (neuen) Bedingungen zu nennen, wird das Arbeitsverhältnis auf Basis der alten Vereinbarungen fortsetzt.

Befristungen sind zudem nur in bestimmten Grenzen zulässig. Zurzeit darf es nur drei Befristungen innerhalb von insgesamt 36 Monaten geben.[3] Bei einer Überschreitung der Zeit oder der Kette, gilt das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet. Wird das Arbeitsverhältnis mindestens drei Monate lang unterbrochen, beginnt die Kette erneut. Tarifverträge können von den gesetzlichen Regeln abweichende Bestimmungen enthalten. Man muss sich jedoch gut mit den Befristungsregeln auskennen. So können zum Beispiel vorangegangene Arbeitszeiten als Zeitarbeiter oder bei anderen Arbeitgebern mitgezählt werden (sogenannter Nachfolgearbeitgeber). Auch wird eine kontinuierliche Aneinanderreihung von befristeten Verträgen mit jeweils (mindestens) dreimonatigen Unterbrechungen durch den Richter als „Drehtür“ entlarvt und trotzdem ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angenommen.

Weiterhin muss die Befristung korrekt formuliert sein, um eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Fristablauf zu erreichen. Hinderlich sind Formulierungen, die doch noch eine Kündigungs- oder Beendigungshandlung vorschreiben, wie z.B. die Formulierung: „Automatische Beendigung zum 31. August 2011, wenn nicht zwei Monate vor diesem Zeitpunkt eine Einigung zur Fortsetzung erfolgt“ oder die Vereinbarung von (gesetzlichen) Kündigungsfristen. Damit wird die Beendigung von bestimmten Handlungen abhängig gemacht; mit der Konsequenz, dass der Vertrag nicht von Rechtswegen endet, sondern ordentlich gekündigt werden muss. Da eine ordentliche Kündigung in den Niederlanden ein bestimmtes Verfahren erfordert (dazu ausführlich in Kapitel III) und nicht etwa allein durch ein formloses Anschreiben erfolgt, ist dies ein wichtiger Aspekt.

Eine vorzeitige Kündigung, d.h. eine Beendigung vor Fristende, ist nur bei schriftlicher Vereinbarung einer zwischenzeitlichen Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag möglich. Eine solche Kündigungsmöglichkeit muss beiden Parteien gleichermaßen zustehen. Auch für diese Kündigung sind die allgemeinen Kündigungsvorschriften zu beachten, sodass grundsätzlich eine Genehmigung des Arbeitsamtes vorliegen muss und die (gesetzlichen) Kündigungsfristen einzuhalten sind[4] (siehe Kapitel III).

Ein weiterer wichtiger Aspekt bei Befristungen ist die Regelung bei stillschweigenden Verlängerung des Arbeitsverhältnisses nach Fristablauf. Nach niederländischem Recht verlängert sich dieser Vertrag dann, sofern die Kettenregelung nicht überschritten ist, automatisch um die ursprünglich vereinbarte Zeit, maximal um ein Jahr, auf Basis der alten Vereinbarungen. In einem solchen Fall endet der Arbeitsvertrag zwar von Rechtswegen mit Erreichung der (neuen) Frist, jedoch muss der Arbeitgeber, um eine erneute Verlängerung zu verhindern, rechtzeitig angeben, dass er das Arbeitsverhältnis danach nicht fortsetzt. Diese Beendigung bedarf – anders als die „schlechte Befristung“ – keiner ordentlichen Kündigung. Sobald bei der stillschweigenden Verlängerung die Kettenregelung überschritten wird, gilt der Vertrag als unbefristet und ist eine ordentliche Kündigung erforderlich.

Tipp:

Zu beachten ist, dass der Arbeitnehmer auch bei einer stillschweigenden Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ab dem 1. Januar 2015 (bzw. 1. Februar 2015) Recht auf Schadensersatz hat, sollte der Arbeitgeber nicht einen Monat vor Fristende schriftlich angekündigt haben  – ob er verlängert oder nicht. Der Arbeitnehmer muss seine Schadensersatzforderung jedoch innerhalb von zwei Monaten bei Gericht einreichen; sonst verfällt sein Anspruch. In der Praxis wird es daher nicht oft vorkommen, dass ein Arbeitnehmer bei mehrmaliger, stillschweigender Verlängerungen einen mehrmaligen Schadensersatz bekommt.

Bei einer erneuten Befristung können – anders als im deutschen Recht – grundsätzlich neue Vereinbarungen getroffen werden. Da bestimmte Vereinbarungen an strikte Schriftlichkeitsvoraussetzungen wie zum Beispiel ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gebunden sind, sollte möglichst immer ein neuer, schriftlicher Vertrag vereinbart werden.

Ab dem 1. Januar 2015 ist die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots zudem bei Befristungen stark eingeschränkt. An sich ist es nur noch bei unbefristeten Verträgen zulässig. Ausnahmsweise ist ein solches Verbot bei Befristungen zulässig, wenn es schriftlich im Arbeitsvertrag vereinbart und begründet ist. Der Arbeitgeber muss angeben, dass das Verbot wegen schwerwiegenden, betrieblichen Gründen notwendig ist. Dies ist ein hoher Maßstab.[5]

Probezeit

Im Gegensatz zur Befristung muss eine Probezeit zwingend vor Beginn der Tätigkeit schriftlich vereinbart sein. Sie darf zudem maximal einen Monat (bei befristeten Arbeitsverhältnisses bis zu zwei Jahre) oder zwei Monate (bei unbefristeten Arbeitsverträgen und Befristungen über zwei Jahre) betragen und muss jeweils für beide Parteien gleich geregelt sein. Jede Vereinbarung, die hiergegen verstößt, ist nichtig (sogenannte „eiserne Probezeit“). Ab dem 1. Januar 2015 ist eine Probezeit bei Befristungen bis zu sechs Monaten nicht mehr zulässig. Ab einer Befristung von mehr als sechs Monaten gelten die normalen Bestimmungen.

Während einer gültigen Probezeit gelten im Prinzip keine Kündigungsverbote (mit Ausnahme bestimmter Verbote wie zum Beispiel jener der Gleichbehandlungsgesetze) und kann ohne Einhaltung von Fristen – damit also „jederzeit“ – gekündigt werden. Damit bedarf die Kündigung auch keiner Genehmigung oder Trennung durch den Richter. Sollte jedoch evident Missbrauch von den erweiterten Kündigungsmöglichkeiten während der Probezeit gemacht werden, wird der Richter dies nicht akzeptieren und eine solche Kündigungen als unrechtmäßig beurteilen.

Tipp:

Aufgrund der relativ kurzen Probezeiten ist es in den Niederlanden durchaus üblich, zunächst mit Befristungen zu arbeiten; auch mehrmals nacheinander. Zudem kennt man in den Niederlanden ein gut funktionierendes System von Zeitarbeit und Arbeitnehmerüberlassung (in allen Branchen und Funktionen).[2] Grundsätzlich bleibt der Arbeitnehmer bei Zeitarbeit oder Überlassung (dem sogenannten „uitzendwerk“) für die Zeit der Überlassung im Arbeitsverhältnis des Verleihers, so dass der Entleiher sich einen Eindruck vom Arbeitnehmer machen kann. Bei einer späteren Übernahme dieses Arbeitnehmers durch den Entleiher, was in der Praxis oft vorkommt und zumeist in den Überlassungsbedingungen (eventuell mit einem Aufpreis) vorgesehen ist, ist damit zu rechnen, dass die Arbeitszeiten, die der Arbeitnehmer während der Überlassung bereits beim Entleiher gearbeitet hat, bei einem anschließenden Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher anzurechnen sind (sogenannter Nachfolge Arbeitgeber). Dies hat Auswirkungen sowohl auf die Befristungsmöglichkeiten als auch die Kündigungsfristen. Zudem kann bei gleicher Arbeit keine neue Probezeit vereinbart werden. 

Kündigungsfristen

Ein weiterer wichtiger Aspekt sind die Kündigungsfristen in den Niederlanden. Gesetzlich gilt für den Arbeitnehmer grundsätzlich eine Kündigungsfrist von einem Monat. Für den Arbeitgeber gilt – je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses – zwischen einem und maximal vier Monate Kündigungsfrist. Aufgrund eines Tarifvertrags kann es andere Kündigungsfristen geben.

Die Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer kann durch schriftliche Vereinbarung mit dem Arbeitgeber verlängert werden, wobei maximal sechs Monate zulässig sind. Bei einer solchen Verlängerung hat der Arbeitgeber laut Gesetz allerdings eine doppelt so lange Frist wie der Arbeitnehmer einzuhalten. Hiervon abweichende Regelungen sind nichtig.

In der Praxis kommt es oft vor, dass eine für beide Seiten gleichlange Kündigungsfrist (meist von mehr als einem Monat) vereinbart ist. Dann ist strittig, was für eine Frist für den Arbeitgeber gilt. Fällt er zurück auf die gesetzlichen Fristen oder muss er eine doppelt so lange Frist einhalten? Die Rechtsfolge ist strittig. Der Arbeitgeber sollte damit rechnen, dass er an eine doppelt so lange Frist wie die vereinbarte gehalten wird. Der Arbeitnehmer dagegen kann eventuell auf die gesetzliche Frist zurückfallen.

Gesetzlich gesehen wird – sofern nicht anders vereinbart – zum Ende des Kalendermonats gekündigt. Damit ist es zwar möglich, schriftlich einem andern Kündigungszeitpunkt zu vereinbaren, wie zum Beispiel zum Quartals- oder Jahresende, jedoch ist fraglich, ob dies für die Parteien so günstig ist. Während der Kündigungsfrist besteht das Arbeitsverhältnis fort und hat der Arbeitnehmer (selbst bei einer Freistellung) Recht auf Gehaltszahlung. Ein abweichender Kündigungszeitpunkt – eventuell in Kombination mit einer verlängerten Kündigungsfrist – führt damit zu einem langen Zeitraum. Einer solche Konsequenz sollten sich die Parteien vor Vertragsschluss bewusst sein.

Sollten bei einer Kündigung die jeweils geltenden Kündigungsfristen nicht ordnungsgemäß eingehalten sein, führt dies grundsätzlich zu einem Schadensersatzanspruch der anderen Partei. Dieser kann entweder der Ersatz des Gehalts bis zur ordentlichen Kündigung sein (fixierter Schadensersatz) oder Ersatz des tatsächlich erlangten Schadens (sogenannter vollständiger Schadensersatz). Des Weiteren verliert der Arbeitgeber sein Recht auf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, sollte er schadensersatzpflichtig gekündigt haben.[6]

Tipp:

Die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen ist daher nicht immer vorteilhaft. Im Grunde genommen ist sie für den Arbeitgeber (finanziell) nur nachteilig. Zum einen wird ein Arbeitnehmer, der kündigt und gehen möchte, nicht mehr mit vollem Einsatz arbeiten oder eine Reglung zur vorzeitigen Beendigung treffen wollen, so dass letztendlich die Frist nicht eingehalten wird. Zum anderen wird der Arbeitgeber, der sich vom Arbeitnehmer trennen will, eine längere Kündigungsfrist entweder ausbezahlen (unter Umständen mit gleichzeitiger Freistellung) oder ihm eine Abfindung (mit gleichzeitigem Vorziehen des Beendigungsdatums) zahlen müssen. Als letztes bleibt zu bedenken, dass wenn der Arbeitgeber die verlängerten Kündigungsfristen nicht beachten und diese verletzen sollte, ist er zudem grundsätzlich schadenersatzpflichtig.


Zusammen mit den Kettenregelungen bei Befristung machen die kurzen gesetzlichen Kündigungsfristen den niederländischen Arbeitsmarkt sehr flexibel. Ein (mehrmaliger) Arbeitgeberwechsel ist daher keine Seltenheit und wird nicht per se als negativ bewertet. Um mehr Sicherheit über die Motive eines Arbeitgeberwechsels zu bieten, kann auf die im Lebenslauf genannte Referenzen zurückgegriffen werden.

Gehalt und Urlaubsgeld

In den Niederlanden gibt es ein gesetzlich festgelegtes Mindestgehalt, welches jeweils halbjährlich neu bestimmt wird.[7] Im Januar 2015 beträgt das gesetzliche Mindestgehalt bei einer Vollzeitbeschäftigung 1.501,80 Euro brutto pro Monat. Dieser Betrag gilt für alle Arbeitnehmer ab 23 Jahren ohne Rücksicht auf Ausbildung, Erfahrung oder Branche. Für Jugendliche gibt es eine eigene gesetzliche Gehaltsstaffelung. Tarifverträge können über das gesetzliche Mindestgehalt hinausgehende, eigene Gehaltstabellen enthalten.

Damit hat im Grunde jeder Arbeitnehmer bei einer Arbeitsleitung Anspruch auf Bezahlung des gesetzlichen Mindestgehalts. In den Niederlanden gibt es insbesondere keine Regelung von geringfügiger Beschäftigung oder Mini-Jobs. Auch bei Tätigkeiten im Rahmen eines sogenannten Abrufarbeitsvertrags (nl. oproepovereenkomst), hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Bezahlung des (vereinbarten bzw. mindestens des gesetzlichen) Gehalts für die geleistete Arbeitszeit. Dies gilt auch für Nullstundenverträge, bei denen kein fester Arbeitsumfang vereinbart ist und nur auf Abruf durch den Arbeitgeber gearbeitet wird.[8]

Zusätzlich zum Mindestgehalt hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein gesetzliches Urlaubsgeld. Dieses beträgt grundsätzlich acht Prozent von dem, was der Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsverhältnisses in dem betreffenden Urlaubsgeldjahr vom Arbeitgeber an Vergütung erhalten hat. Das Urlaubsgeld wird, soweit nicht anders vereinbart, einmal im Jahr ausbezahlt; zumeist erfolgt dies im Monat Mai. Auf die Zahlung eines Urlaubsgeldes kann der Arbeitnehmer nur dann wirksam verzichten, wenn sein Gehalt dreimal so hoch wie das gesetzliche Mindestgehalt ist. Ein solcher Verzicht muss schriftlich erfolgen.

Sollte der Arbeitsvertrag nicht vorsehen, dass der Arbeitnehmer zusätzlich zum regulären Gehalt ein (gesetzliches) Urlaubsgeld erhält oder dass der Arbeitnehmer darauf wirksam verzichtet hat, dann kann der Arbeitnehmer Zahlung eines Urlaubsgeldes noch rückwirkend über die letzten zwei Jahre fordern.

Tipp:

In den Niederlanden kommt dem Urlaubsgeld bei Arbeitsverträgen eine wichtige Rolle zu und wird auch bei höheren Positionen nur selten auf die Zahlung verzichtet. Man sollte daher eine Urlaubsgeldzahlung möglichst schon bei den Gehaltsverhandlungen berücksichtigen und entsprechend einkalkulieren.

In der Praxis sieht man oft – insbesondere in deutschen Arbeitsverträgen, die von deutschen Arbeitgebern auch für niederländische Arbeitsverhältnisse herangezogen werden – dass gar kein Bezug auf ein Urlaubsgeld genommen wird. Die Konsequenz davon ist, sollte das niederländische Recht anwendbar sein, dass der Arbeitnehmer über alles, was er aufgrund des Arbeitsverhältnisses an Vergütung erhalten hat, zusätzlich noch acht Prozent Urlaubsgeld fordern kann. Dies kann neben dem Monatsgehalt auch Boni, Provisionen oder Zuschläge umfassen. Um solche Missverständnisse zu vermeiden, sollte der Arbeitsvertrag eine deutliche Vereinbarung zum Urlaubsgeld enthalten. Sollte keine einmalige Sonderzahlung per Jahr gewollt sein, kann der Vertrag vorsehen, dass das Urlaubsgeld bereits im Monatsgehalt enthalten ist und damit monatlich anstatt einmalig ausgezahlt werden. Hierbei muss jedoch das Monatsgehalt mindestens das gültige Mindestgehalt plus 8 Prozent enthalten. Sollte das Gehalt des Arbeitnehmers dreimal so hoch sein wie das gesetzliche Mindestgehalt, kann der Vertrag auch einen Verzicht auf das Urlaubsgeld vorsehen.

Andere Vergütungen, wie zum Beispiel ein Weihnachtsgeld, Provisionen oder Boni, sind gesetzlich nicht zwingend vorgeschrieben, können sich jedoch aufgrund von kollektiven oder einzelvertraglichen Regelungen ergeben. Dazu gibt es auch in den Niederlanden alle denkbaren Modelle und Vereinbarungen. In diesem Zusammenhang kann sich ein Recht auf Zahlung auch aufgrund betrieblicher Übung ergeben. Hierzu kennt das niederländische Recht keine strikten Vorgaben, wie zum Beispiel ein Recht ab dreimaliger Zahlung. Es hängt von den Gesamtumständen ab, insbesondere von dem Vertrauen des Arbeitnehmers auf erneute Zahlung.

Tipp:

Um Missverständnisse zu vermeiden, sollten möglichst deutliche Vereinbarungen zu weiteren Vergütungen vereinbart sein. Für Boni oder Gratifikationen sollten genaue Zielvorgaben gelten und es sollte auch bedacht sein, wann die Zahlung nicht erfolgt. Bei freiwilligen Zahlungen, die (auch in Zukunft) im Ermessen des Arbeitgebers liegen sollen, sollte der Arbeitnehmer auf die Einmaligkeit der Zahlung ausdrücklich hingewiesen werden und dies bei Auszahlung schriftlich bestätigen.

Letztlich gibt es in den Niederlanden keine gesetzlich vorgeschriebenen Regelungen zur Auszahlung von Überstunden. Ob und welchem Umfang diese zu leisten sind, bestimmen die Parteien selbst (es sei denn, ein Tarifvertrag sieht anderes vor). Sollte die Funktion und das Gehalt hoch genug sein, wird es zulässig sein, vertraglich zu vereinbaren, das im angemessenen Umfang Überstunden geleistet werden, die bereits mit dem regulären Gehalt abgegolten sind. Je niedriger die Funktion und/oder das Gehalt, umso eher besteht ein Anspruch auf Bezahlung.

Urlaub

In den Niederlanden besteht ein gesetzlicher Mindesturlaubsanspruch von vier Mal die Anzahl der wöchentlichen Arbeitstage. Bei einer Fünf-Tage-Woche sind dies 20 Tage Urlaub pro Jahr. Üblich (und sicherlich in den meisten Arbeits- und Tarifverträgen vorgesehen) ist eine höhere Anzahl von Urlaubstagen, sogenannte übergesetzliche Urlaubstage.

Zu unterscheiden ist der Urlaub von anderen Formen von freien Tagen, die auch verschiedene andere Verwendungsmöglichkeiten haben. Hierunter fällt zum Beispiel freie Zeit aufgrund von Arbeitszeitverkürzung (ADV- oder ATV-Tage) oder aufgrund von Überstunden. Für diese gelten andere Vorschriften bzw. nicht die gesetzlichen Bestimmungen zu Verjährung und Ausbezahlung bei Urlaubstagen.

Als weiteres Beispiel sei der Tarifvertrag für die Baubranche genannt. Dieser sieht einen zwingenden Zeitsparfonds (nl. „Tijdspaarfonds“) vor, in den der Arbeitgeber monatlich einen bestimmten Teil der Urlaubstage sowie das Urlaubsgeld für den Arbeitnehmer einzahlt. Damit kann der Arbeitnehmer (auch bei einem Arbeitgeberwechsel) unter bestimmten Voraussetzungen flexibel eingesetzt werden, freie Zeiten aufnehmen oder sich „Überstunden“ auszahlen lassen.

In den Niederlanden besteht der Urlaubsanspruch grundsätzlich bereits ab Beginn des Arbeitsverhältnisses und das System kennt keine Wartezeiten. Jedoch wird Urlaub nur über solche Perioden aufgebaut, in denen ein Anspruch auf Gehalt besteht. Dies kann in bestimmten Situationen dazu führen, dass nicht über alle Arbeitszeiten Urlaubsrechte aufgebaut werden. So besteht zum Beispiel bei Abrufverträgen nur ein Recht auf Urlaub gemäß der tatsächlich gearbeiteten Zeiten, und wird kein Urlaubsanspruch über Perioden von unbezahltem Sonderurlab, wie zum Beispiel bei Pflegeurlaub oder Elternzeit, aufgebaut . Seit dem 1. Januar 2012 ist gesetzlich geregelt, dass auch ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer über die komplette Krankheitsphase – sofern eine Lohnfortzahlungspflicht besteht – Urlaubsanspruch aufbaut. Bis dahin war dies nur über die letzten sechs Monate vorgesehen.

Gesetzlicher Urlaubsanspruch verfällt seit dem 1. Janaur 2012 ein halbes Jahr nach dem Ende des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Übergesetzlicher Urlaubsanspruch dagegen verjährt erst nach fünf Jahren. Eine Ausbezahlung von gesetzlichem Urlaub ist zudem nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich. Für übergesetzliche Urlaubstage kann anderes vereinbart werden.

Tipp:

Verfallfristen bedeuten nach niederländischem Recht, dass das Recht komplett erlischt – ohne Ersatzmöglichkeit. Verjährung heißt, dass der Anspruchsinhaber die Verjährungsfrist erneut beginnen lassen kann, in dem er sich deutlich auf sein Recht beruft. Dies kann außergerichtlich erfolgen.

Um Missverständnisse zu vermeiden, sollte der Arbeitgeber ein transparentes System hantieren, in dem einfach abzuleiten ist, welche Tage gesetzlicher Urlaub und welche übergesetzlich bzw. andere Formen von freien Tagen sind. Sollte er dies nicht nachweisen können, hat der Arbeitnehmer im Zweifel Recht auf gesetzlichen Urlaub.

Abschließend sei angemerkt, dass der Arbeitnehmer in den Niederlanden frei ist und selbst bestimmt, wann und wie er seine Urlaubstage nehmen möchte. Nur bei zwingenden betrieblichen Gründen, die dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers entgegenstehen, kann der Arbeitgeber einen Urlaubsantrag verweigern. Feste Tage als frei anzuweisen ist mit ähnlichem Maßstab zu beurteilen. Betriebsferien sind vor allem in der Baubranche tarifvertraglich vorgesehen. Bei einer Freistellung (eventuell während der Kündigungsfrist) ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, noch offene Urlaubstage zu nehmen. Selbst nicht, wenn dies schriftlich so im Arbeitsvertrag vereinbart war. Bei Beendigungsregelungen wird dies regelmäßig als Bedingung seitens des Arbeitgebers mitverhandelt werden.

Nachvertragliches Wettbewerbsverbot

Im niederländischen Gesetz findet man (trotz zahlreicher Gesetzesänderungsvorschläge der Politik) weder eine räumliche oder zeitliche Begrenzung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots noch eine zwingende Kompensationszahlung. Im Grunde genommen gibt es allein ein Schriftlichkeitserfordernis und muss der Arbeitnehmer Volljährig sein. Ob das Verbot gültig ist, wird letztendlich anhand einer Gesamtbetrachtung aller Umstände im Einzelfall beurteilt. Das Wettbewerbsverbot muss angemessen sein, wobei eine Interessensabwägung durch den Richter vorgenommen wird. Der Arbeitgeber muss ein schützenswertes Interesse nachweisen können, welches höher wiegt als das Interesse des Arbeitnehmers auf eine (freie) Arbeitsplatzwahl. Das Verbot darf den Arbeitnehmer jedoch nicht unangemessen benachteiligen oder in seiner Arbeitsplatzfreiheit unverhältnismäßig einschränken. Sollte dies der Fall sein, kann der Richter das Verbot inhaltlich beschränken oder vernichten. Er kann zudem den Arbeitgeber zu einer Kompensationszahlung verpflichten. Dies kommt in der Praxis nur sehr selten vor. Der Arbeitgeber kann zudem jederzeit ohne Entschädigungsverpflichtung auf das Verbot verzichten.

Zum 1. Janaur 2015 ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot grundsätzlich nur noch bei unbefristeten Verträgen zulässig. Nur ausnahmsweise kann es auch bei Befristungen vereinbart sein. Dann muss es schriftlich im Arbeitsvertrag aufgenommen sein und muss der Arbeitgeber schriftlich begründen, dass das Verbot wegen schwerwiegenden betrieblichen Gründen notwendig ist. Dies ist ein hoher Maßstab.

Zum 1. Juli 2015 kann sich der Arbeitgeber nicht mehr auf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot berufen, wenn die Beendigung ernsthaft verschuldet hat. Bis dahin ist dies der Fall, wenn der Arbeitgeber schadenersatzpflichtig kündigt, was bei unwirksamer außerordentlicher Kündigung sowie Verletzung der Kündigungsfrist vorliegt.

Neben Verboten, die die Anstellung oder Beteiligung bei Konkurrenten beschränken, kennt die niederländische Praxis auch nachvertragliche Beschränkungen von Kundenkontakt oder dem Abwerben von Arbeitnehmern. Für solche Verbote werden die gesetzlichen Regelungen zum Wettbewerbsverbot herangezogen.

Andere Regelungen

Das niederländische Arbeitsrecht kennt noch weitere Regelungen, die im Vergleich zum deutschen Recht anders sind, die jedoch den Rahmen dieser Darstellung sprengen. Neben der Besonderheit der Regelung bei Krankheit, die in einem eigenen Anschnitt behandelt wird (Kapitel IV), wird hiernach noch auf ein wichtiges Prinzip hingewiesen.

Das niederländische Arbeitsrecht kennt die offene Norm des „guten Arbeitgeber“ und des „guten Arbeitnehmers“ (Artikel 7:611 BW). Diese Norm bildet die Basis der gegenseitigen Verpflichtungen der beiden Parteien. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer muss sich jeweils dem anderen gegenüber als guter Arbeitgeber bzw. guter Arbeitnehmer verhalten. Dies ist eine offene Norm, die an die Umstände des Einzelfalls angepasst werden kann und vor allem durch Rechtsprechung Form erhält. Ihren Ursprung hat diese Norm im allgemeinen Teil des zivilen Rechts. Danach bestimmt sich der Inhalt der Verpflichtungen bei einem Vertragsverhältnis letztlich anhand dessen, was angemessen und verhältnismäßig ist (nl. „redelijkheid en billijkheid“).

Sollten sich daher keine spezielleren Verpflichtungen aus Gesetz oder individuellen oder kollektiven Vereinbarungen ergeben, kann eine Pflicht oder ein Recht noch aufgrund des Artikel 7:611 BW begründet sein. Als Beispiel sei hier die einseitige Änderungsmöglichkeit von Arbeitsbedingungen genannt. Sollte diese nicht bereits vertraglich zwischen den Parteien festgelegt sein, dann bestimmt sich der Maßstab der Rechtmäßigkeit einer einseitigen Änderung anhand der Kriterien des guten Arbeitgeber bzw. guten Arbeitnehmers. Eine Änderung der Arbeitsbedingungen ist dann grundsätzlich zulässig, wenn ein Ereignis vorliegt, welches seitens des Arbeitsgebers die Änderung der Arbeitsbedingungen unbedingt erforderlich macht. Sollte dies der Fall sein, dann muss der Arbeitnehmer grundsätzlich auf „angemessene Vorschläge“ des Arbeitgebers eingehen. Es besteht somit eine Verpflichtung zum Führen von Verhandlungen, bei denen die Parteien auf die jeweiligen Interessen des anderen Rücksicht nehmen müssen. Diese Beurteilung der einseitigen Änderung ist in zahlreicher Rechtsprechung weiter manifestiert und verdeutlicht worden und wird regelmäßig auch in aktuellen Fällen – wie zum Beispiel bei Bonusregelungen von leitenden Arbeitnehmern von Banken ober bei Managern – angewendet.[9]


[1] Alle niederländischen Gesetze sind online unter www.wetten.overheid.nl zu finden. Eine gute Übersicht zu den Gesetzen und Vorschriften des niederländischen Arbeitsrecht mit Kommentaren bietet das Buch: „Arbeidsrecht, Tekst en Commentaar“ von Kluwer. Leider sind diese Texte nicht auf Deutsch erhältlich.
[2] Es gilt eine Übergangsperiode für die Ankündigungspflicht. Sollte die Befristung vor dem 1. Februar 2015 enden, muss der Arbeitgeber ausnahmsweise nicht ankündigen.
[3] Ab dem 1. Juli 2015 wird es eine geänderte Kettenregelung geben. Dann sind nur noch drei Befristungen innerhalb von insgesamt 24 Monaten zulässig und kann die Kette erst ab sechs Monaten Pause unterbrochen werden. Abweichungen sind entweder im Gesetz genannt oder durch Tarifvertrag möglich.
[4] Ab dem 1. Juli 2015 wird es ein neues Kündigungsrecht in den Niederlanden geben, nach dem für eine (auch zwischenzeitliche) Beendigung entweder eine Genehmigung des Arbeitsamtes oder eine Trennung durch den Richter vorgeschrieben ist.
[5] Zu den weiteren Bedingungen eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots siehe weiter unten.
[6] Ab dem 1. Juli 2015 verliert der Arbeitgeber das Recht auf ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot generell, wenn er die Beendigung des Arbeitsverhältnis ernsthaft verschuldet hat.
[7] Das gesetzliche Mindestgehalt ist online zu finden unter www.rijksoverheid.nl.
[8] Abrufarbeitsverhältnisse richten sich ansonsten nach den allgemeinen Regelungen des Arbeitsrechts und sind insbesondere steuer- und sozialversicherungspflichtig.
[9] Wichtige Entscheidungen: „Van der Lely/Taxi Hofman“ (Hoge Raad vom 26. Juni 1998); „Stoof/Mammoet“ (Hoge Raad vom 11. Juli 2008); „Bonuszahlungen bei ABN Amro“ (Gerichtshof Amsterdam vom 28. September 2010).

Autorin: Friederike Juncker
Erstellt: Juni 2011
Aktualisiert: Januar 2015


Literatur

Alle bibliographischen Angaben des Dossiers finden Sie unter Bibliographie

Heijden, P.F. van der/Slooten, J.M. van/Verhulp, E. (Hrsg.): Arbeidsrecht. Tekst & Commentaar, Alphen aan den Rijn 2010.

Pusch, Tobias: Länderbericht Niederlande, in: Hümmerich, Klaus/Boecken, Winfried/Düwell, Franz Josef (Hrsg.): AnwaltKommentar Arbeitsrecht, 2 Bde., Bd. 2, Bonn 2008, S. 2805–2810.

UWV WERKbedrijf (Hrsg.): Ontslagprocedure UWV WERKbedrijf. Beleidsregels en regelgeving, Zoetermeer 2010, Onlineversion

Wijnands, R.A.: Arbeidsrecht voor Dummies, Amsterdam 2010.

Personen

Informationen zu Personen im Bereich Recht und Justiz Personen A-Z


Impressum | Datenschutzhinweis | © 2018 NiederlandeNet
NiederlandeNet
Alter Steinweg 6/7
· 48143 Münster
Tel: +49 251 83-28516 · Fax: +49 251 83-28520
E-Mail: