III. Kündigungsrecht

Das niederländische System zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen ist nicht nur im Vergleich zu Deutschland, sondern auch weltweit ein besonderes. Es ist ein „geschlossenes System“, bei dem nur die im Gesetz genannten Möglichkeiten der Beendigung bestehen.

Eine Beendigung kann entweder durch Fristablauf bei einer wirksamen Befristung erfolgen (siehe Kapitel II), so dass das Arbeitsverhältnis von Rechtswegen zum vereinbarten Zeitpunkt endet, oder durch eine wirksame, außerordentliche Kündigung. Sollten diese Fälle nicht vorliegen, kann eine ordentliche Beendigung (auch zwischenzeitlich bei einer Befristung) durch den Arbeitgeber nur auf den folgenden zwei Wegen erreicht werden: (1) durch Kündigung mit Genehmigung des Arbeitsamtes oder (2) durch Trennungsbeschluss des Richters. Das niederländische Kündigungsrecht wird daher auch als „duales System“ betrachtet, bei dem entweder eine Genehmigung vorliegen muss oder ein Trennungsbeschluss.[1] Zurzeit kann der Arbeitgeber noch wählen, welchen Weg er gehen möchte. Ab dem 1. Juli 2015 wird es diese Wahlmöglichkeit nicht mehr geben und steht je nach Kündigungsgrund nur noch ein Weg offen: entweder eine Genehmigung oder ein Trennungsbeschluss.[2]

In beiden Verfahren wird sowohl die Zulässigkeit als auch der Grund der Trennung bzw. Kündigung durch eine dritte Instanz (das Arbeitsamt oder den Richter) geprüft. Das niederländische Kündigungsrecht wird daher auch als „präventiv“ bezeichnet, da eine Kontrolle nicht wie in Deutschland üblich im Nachhinein, sondern vorab vor Ausspruch der Kündigung bzw. Trennung stattfindet. Mit dieser Prüfung vorab soll den Arbeitnehmer effektiver Schutz vor willkürlichen Entscheidungen des Arbeitgebers geboten werden. Sollte daher das Arbeitsverhältnis nach niederländischem Recht zu beurteilen sein, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht mit einer einfachen Erklärung oder einem Brief beenden, sondern er muss entweder ein Verfahren beim Arbeitsamt oder ein Trennungsverfahren vor Gericht durchlaufen. Eine Beendigung nach niederländischem Recht braucht daher immer eine gute Vorbereitung und eine gewisse Anlaufzeit.

Tipp:

Als letzte Alternative ist auch eine einvernehmliche Einigung möglich, welche meist in Form eines Feststellungsvertrags erfolgt, in dem das Ende des Arbeitsverhältnisses abschließend geregelt wird. Auf diese Variante (sowie die außerordentliche Kündigung) kann im Rahmen dieser Darstellung nicht näher eingegangen werden.[3]

Das Verbot einer Kündigung ohne Vorliegen einer Genehmigung des Arbeitsamts gilt auch als „allgemeines Kündigungsverbot“. Eine Kündigung ohne das Vorliegen einer solchen Genehmigung ist unwirksam. Zu finden ist diese Voraussetzung zurzeit noch im Buitengwoon Besluit Arbeidsverhouding (dt. außergewöhnlicher Erlass Arbeitsbeziehung, BBA), welcher bereits seit 1945 existiert. Dieser Erlass ist seinerzeit nach dem Zweiten Weltkrieg ins Leben gerufen worden, um den niederländischen Arbeitsmarkt zu beschützen. Arbeitnehmern soll effektive Schutz vor willkürlichen Entscheidungen des Arbeitgebers geboten werden. Es hat seither immer wieder Bestrebungen gegeben, den Erlass zu ändern. Ab dem 1. Juli 2015 wird der Erlass nun doch abgeschafft und wird das Genehmigungsverfahren im Gesetz (Buch 7 BW) aufgenommen.[4]

Tipp:

Neben dem allgemeinen Kündigungsverbot kennt das niederländische Recht auch besondere Kündigungsverbote, wie etwa während der Schwangerschaft, bei Krankheit oder bei Mitgliedschaft im Betriebsrat oder Betriebsübergang.

Für den Arbeitnehmer gilt die Voraussetzung einer Arbeitsamtsgenehmigung übrigens nicht. Dieser kann (unter Einhaltung der gültigen Kündigungsfristen) einseitig kündigen. Alternativ kann er eine Beendigung durch Trennung vor Gericht beantragen, bei der er zugleich eine Abfindung fordern wird.

Kündigung mit Genehmigung des Arbeitsamtes

Wie bereits erwähnt, besteht zurzeit in den Niederlanden ein allgemeines Kündigungsverbot, wonach eine ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers grundsätzlich einer vorherigen Genehmigung des Arbeitsamtes bedarf. Die Genehmigung ist bei einer wirksamen außerordentlichen Kündigung, Kündigung während der Probezeit oder Insolvenz nicht erforderlich. Auch bei der Kündigung eines satzungsmäßigen Geschäftsführers benötigt man keine Genehmigung. Die ordentliche Abberufung durch Beschluss der Gesellschafterversammlung reicht aus. Bei internationalen Arbeitsverhältnissen ist nicht immer deutlich, ob eine Genehmigung erforderlich ist (dazu später mehr).[5]

Sollte keine Genehmigung vorliegen oder die Kündigung vom Inhalt der Genehmigung abweichen, ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitnehmer hat dann zwei Optionen: Er kann sich entweder auf die Unwirksamkeit der Kündigung berufen und Lohnfortzahlung fordern. Oder er kann die Kündigung akzeptieren und Schadensersatz verlangen.[6] Der Arbeitnehmer kann diese Wahl – solange es noch kein richterliches Urteil gibt – auch noch einmal verändern.

Die Erklärung der Unwirksamkeit kann grundsätzlich formlos erfolgen. Der Arbeitnehmer kann dies gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb einer Frist von sechs Monaten mitteilen.[7] Zugleich sollte der Arbeitnehmer sich zur Leistungserbringung bereit erklären, so dass er sich auch auf eine Lohnfortzahlungsforderung einstellen kann. In den Niederlanden wird eine solche Lohnfortzahlungsforderung meist im voreiligen Rechtschutz eingeklagt. Die Eilbedürftigkeit ist bei Gehaltsforderungen schnell gegeben.

Für den Fall, dass eine unwirksame Kündigung vorliegt, sollte der Arbeitgeber seinerseits Maßnahmen ergreifen, um für eine alternative Beendigung zu sorgen. Dies kann zum Beispiel in Form einer vorsorglichen Beantragung einer Arbeitsgenehmigung oder Trennungsklage erfolgen – vorsorglich für den Fall, dass die Kündigung den Arbeitsvertrag nicht wirksam beendet hat.

Das Genehmigungsverfahren beim Arbeitsamt ist ein Verwaltungsverfahren, bei dem der Sachverhalt nach Aktenlage (meist ohne mündliche Verhandlung) geprüft wird. Es wird durch einen entsprechenden Antrag des Arbeitgebers eingeleitet, auf den der Arbeitnehmer durch Sachvortrag in Form eines Widerspruchs reagieren kann. Zuständig ist jeweils das örtliche Arbeitsamt in dem Gebiet, in dem gearbeitet wird oder wo sich die Niederlassung des Arbeitgebers befindet. Konkret ist die Abteilung „Arbeidsjuridische Dienstverlening“ des Arbeitsamt zuständig. Das Arbeitsamt heißt in den Niederlanden UWV WERKbedrijf. Gegen die Entscheidung des Arbeitsamtes ist keine Beschwerde oder Berufung möglich.[8]

Das Arbeitsamt prüft ausschließlich, ob ein wirksamer Kündigungsgrund vorliegt und die Kündigung angemessen (nl. „redelijk“) bzw. sozial gerechtfertigt ist. Eine weitergehende Prüfung, zum Beispiel ob besondere Kündigungsverbote vorliegen, erfolgt nicht und ist dem Richter vorbehalten. Das Arbeitsamt prüft auch nicht, ob eine Abfindung zu zahlen ist.

Für die inhaltliche Prüfung benutzt das Arbeitsamt einen bestimmten Prüfungskatalog, der für alle Arbeitsämter in den Niederlanden gleich ist und damit für einen einheitlichen Beurteilungsmaßstab sorgt (nl. „ontslagbesluit“).[9] Diese Verwaltungsregeln sind auf der Internetseite des Arbeitsamtes online einzusehen oder in Buchform zu erhalten[10] Sie enthalten neben der Darstellung der verschiedenen möglichen Kündigungsgründe auch konkrete Anmerkungen zu den erforderlichen Nachweisen. Grob kann man die Kündigungsgründe in betriebsbedingte sowie verhaltens- und personenbedingte Gründe einteilen. Darunter gibt es eine ganze Reihe von Untergruppen, wie zum Beispiel unzureichende Arbeitsleistung, Arbeitsverweigerung, schuldhaftes Fehlverhalten oder ein dauerhaft und ernsthaft gestörtes Arbeitsverhältnis. Ein besonderer Fall ist auch die Kündigung bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit, was regelmäßig nach 104 Wochen möglich ist. Dann endet auch das besondere Kündigungsverbot während Krankheit.

Das Arbeitsamt entscheidet nur aufgrund der vom Arbeitgeber angeführten Gründe. Es hat keinen eigenen Ermessensspielraum. Der Arbeitgeber erhält im Grunde nur einmal – bei Antragstellung – die Gelegenheit, den Kündigungsgrund darzustellen und mit den erforderlichen Nachweisen zu unterbauen. Der Arbeitnehmer kann der Darstellung des Arbeitgebers einfach widersprechen. Sollte das Arbeitsamt es für relevant halten, kann es dem Arbeitgeber erneut Gelegenheit geben, sich zu neuen Argumenten des Arbeitnehmers zu äußern. Ein Recht auf eine zweite Runde gibt es nicht; auch nicht auf eine mündliche Verhandlung. Damit sollte der Antrag des Arbeitgebers sorgfältig vorbereitet sein. Zudem sollte der Arbeitgeber gut abwägen, ob der Weg übers Arbeitsamt der richtige Weg für die Beendigung ist oder ob der Sachverhalt besser vor Gericht zu erörtern ist. Die mündliche Sitzung eines Trennungsverfahrens vor Gericht ermöglicht es den Parteien, ihre Positionen näher zu erläutern und sich direkt zu verteidigen. Für bestimmte Kündigungsfälle ist dies eine bessere Alternative.

Aus der Praxis wird deutlich, dass das Genehmigungsverfahren beim Arbeitsamt vor allem bei betrieblicher Kündigung oder Kündigung bei langfristiger Arbeitsunfähigkeit angewandt wird. Dies sind Situationen, die sich gut schriftlich nachweisen lassen und daher eher für das Verwaltungsverfahren mit nur beschränkten Möglichkeiten zur Unterbauung der Kündigung geeignet sind. Bei einer betriebsbedingten Kündigung werden zum Beispiel bestimmte Geschäftszahlen und Erklärungen des Steuerberaters als Nachweise verlangt, die sich von selbst erklären und nicht noch einer zusätzlichen Darstellung in einer mündlichen Verhandlung bedürfen. Auch wird bei einer betrieblichen Kündigung eine Sozialauswahl verlangt, bei der die Auswahl der zu kündigenden Arbeitnehmer nach einer bestimmten Rangfolge erfolgt (nl. „afspiegeling“). Die Auswahl und die möglichen Folgen für die Arbeitnehmer werden oft vorab mit einer Arbeitnehmerorganisation besprochen und vereinbart (Sozialplan), so dass auch dieser Nachweis in Papierform möglich ist.

Bei anderen Kündigungsgründen, wie etwa einer verhaltensbedingten Kündigung, ist ein schriftlicher Nachweis meist nicht so einfach und eindeutig zu erbringen. Eine Kündigung aufgrund von Schlechtleistung muss zum Beispiel stets angemessen und sozial gerechtfertigt sein, was unter anderem erfordert, dass die Parteien über die Leistung und den Grund der Unzufriedenheit gesprochen haben und vor dem Treffen der Entscheidung einer Kündigung die gegenseitigen Standpunkte und Interessen abgewogen wurden. Dies kann dazu führen, dass zunächst eine Verwarnung erfolgen muss und die Parteien eine Verbesserungsperiode vereinbaren müssen, bei der vom Arbeitgeber konkrete Hilfestellung erwartet wird. Eine Kündigung muss stets das letzte Mittel sein.

Sollte das Arbeitsamt den Kündigungsgrund für nachgewiesen und die Kündigung für angemessen und gerechtfertigt halten, dann vergibt es eine Kündigungsgenehmigung (nl. „ontslagsvergunning“). Diese muss der Arbeitgeber innerhalb einer Periode von acht Wochen nutzen und während dieser Zeit dem Arbeitnehmer die Kündigung aussprechen. Erst ab Ausspruch der Kündigung beginnen die Kündigungsfristen zu laufen. Die reguläre Kündigungsfrist wird nach Durchlauf des Genehmigungsverfahrens um einen Monat gekürzt, wobei als Minimum ein Monat Kündigungsfrist eingehalten werden muss. Der Arbeitgeber muss bei der Kündigung alle anderen gesetzlichen Vorschriften wahren. Sollte bei Ausspruch der Kündigung zum Beispiel ein besonderes Kündigungsverbot vorliegen, gilt die Kündigung als unwirksam und kann der Arbeitnehmer die Kündigung anfechten oder Schadensersatz verlangen. Einzige Ausnahme ist die Kündigung während Krankheit, wenn die Krankheit erst eingetreten ist, nachdem der Arbeitgeber den Antrag beim Arbeitsamt eingereicht hat.

Gegen die Entscheidung des Arbeitsamtes steht, wie gesagt, keine Berufung oder Beschwerde offen.[11] Bei Abweisung des Antrags kann auch nicht erneut ein Antrag gestellt werden – nur wenn es neue Tatsachen gibt. Auch ein Trennungsantrag vor Gericht auf Basis derselben Tatsachen wie die abgelehnte Kündigungsgenehmigung wird wenig Erfolg haben, da sich der Richter an dem Prüfungskatalog des Arbeitsamtes orientiert. Der Arbeitnehmer kann eine Kündigung mit Genehmigung des Arbeitsamtes anfechten. Dazu stehen ihm zwei Möglichkeiten offen: entweder ist die Kündigung unwirksam und fordert er Lohnfortzahlung oder er akzeptiert die Kündigung, fordert jedoch Schadensersatz wegen offensichtlich unverhältnismäßiger Kündigung. Auch hier kann der Arbeitnehmer noch solange seine Grundlage ändern, bis es ein richterliches Urteil gibt. Die richterliche Überprüfung der Kündigung in beiden Verfahren hat einen anderen Inhalt als eine Trennungsklage, so dass der Richter sein eigenes Urteil bildet. Er ist insbesondere nicht an das Urteil des Arbeitsamtes gebunden. Der Richter kann – je nach Anfechtungsgrund – zum Beispiel urteilen, dass die Kündigung unwirksam ist, da ein Kündigungsverbot verletzt ist und so einer Lohnfortzahlungsforderung stattgeben. Sollte die Kündigung gegen einen wichtigen Grundsatz der Kündigungsprüfung verstoßen, was zum Beispiel vorliegt, wenn eine falsche Sozialauswahl getroffen ist, kann der Richter die Kündigung als offensichtlich unverhältnismäßig beurteilen und dem Arbeitnehmer einen Schadensersatz zusprechen.[12] Eine Kündigung ist übrigens nicht allein deshalb offensichtlich unverhältnismäßig, wenn der Arbeitgeber keine Abfindung zahlt.

Sollten bei der Kündigung die Kündigungsfristen nicht beachtet sein, kann der Arbeitnehmer neben dem hiervor genannten Schadensersatz einen zusätzlichen Schadensersatzanspruch geltend machen, der die Verletzung der Kündigungsfrist kompensiert.

Tipp:

Beide Parteien können jederzeit nach Ausspruch einer Kündigung mit Genehmigung des Arbeitsamtes – vor Ablauf der Kündigungsfrist – eine Trennungsklage beim Richter einreichen. Dazu ist ein besonderes Schutzinteresse erforderlich, was in der Praxis nur selten vorliegt. Der Arbeitnehmer verfolgt diesen Weg meist um eine Abfindung zu erhalten. Diese wird, wie gesagt, nicht durch das Arbeitsamt zugewiesen, sondern nur durch den Richter.

Beendigung durch Trennungsbeschluss des Richter

Die zweite Beendigungsmöglichkeit eines Arbeitsverhältnisses im niederländischen System bildet die Trennung durch den Beschluss des Richters.[13] Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer können sich jederzeit an den Richter wenden und die Trennung des Arbeitsverhältnisses beantragen. Zuständig für alle Arbeitsrechtsachen ist der „kantonrechter“, der Teil der „rechtbank“ ist. Die Niederlande sind in bestimmte Gerichtsbezirke eingeteilt, für die jeweils eine „rechtbank“ zuständig ist.[14] Das Trennungsverfahren ist ein besonderes Gerichtsverfahren im Arbeitsrecht, bei dem nach Antrag, Widerspruch und mündlicher Verhandlung ein Beschluss gefasst wird. Auch dieser Beschluss ist im Grunde nicht anfechtbar, so dass auch hier nur in einer Instanz entschieden wird und man an die Entscheidung gebunden ist.[15]

Eine Trennungsklage hat dann Erfolg, wenn man entweder „dringende Gründe“ oder eine „Veränderung der Umstände“ nachweisen kann.[16] Die erste Kategorie bezieht sich auf Fälle, die auch eine außerordentliche Kündigung begründen würden. Dazu muss die Situation – ähnlich wie in Deutschland – sowohl subjektiv als auch objektiv so schwerwiegend sein, dass nur eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses angemessen ist. Die zweite Kategorie ist ein Versammlungsbegriff für verschiedene Situationen, die eine kurzfristige Beendigung rechtfertigen. Hierbei kann man zum Beispiel an personen- oder verhaltensbedingte Kündigungsgründe, aber auch an betriebliche Gründe denken. Der Richter ist bei der Prüfung der zweiten Kategorie nicht an den Prüfungskatalog des Arbeitsamtes gebunden, dieser ist schließlich nur für die Arbeitsämter bei Prüfung der Genehmigung verbindlich. Jedoch orientieren sich die Richter in der Praxis daran. Daher kann sich der Antragsteller für seine Trennungsklage an dem Aufbau und die Nachweise des Prüfungskatalogs halten.

Tipp:

Der Richter ist nicht an die Einhaltung von Kündigungsfristen gebunden. Er kann das Arbeitsverhältnis zu einem Datum trennen, das er selbst bestimmt. Die Trennung kann jedoch nicht mit rückwirkender Kraft erfolgen. Der Richter ist auch nicht direkt an die besonderen Kündigungsverbote gebunden. Es gibt lediglich eine Reflexwirkung. Der Richter kann daher ein Arbeitsverhältnis mit einem kranken Arbeitnehmer trennen, soweit die Trennung nichts mit der Krankheit zu tun hat.

Bei dem Trennungsverfahren vor Gericht müssen im Grunde – genau wie beim Genehmigungsverfahren beim Arbeitsamt – bereits bei Antragsstellung alle Gründe und Nachweise vorgebracht und schriftlich unterbaut werden. Es gilt eine eigene Beweisführung. Der Richter ist grundsätzlich darin frei. Zeugenverhöre sind sehr selten und werden meist nicht gestattet. Damit muss auch ein Trennungsantrag gut vorbereitet sein. Jedoch besteht – anders als beim Genehmigungsverfahren beim Arbeitsamt – die Möglichkeit, seine Sichtweise in der mündlichen Sitzung noch genauer zu erklären oder zu ergänzen sowie auf Argumente der Gegenseite zu reagieren. Dies bietet daher gerade bei verhaltens- oder personenbedingten Beendigungen mehr Erfolgsmöglichkeiten als das Verwaltungsverfahren beim Arbeitsamt.

Der Richter hantiert einen hohen Prüfungsmaßstab. Die Trennung muss das letzte Mittel sein. Daher werden eine große Anzahl von Fällen jährlich als unbegründet abgewiesen, was als Folge hat, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Ein erneuter Antrag auf Trennung ist grundsätzlich nur bei Vorlage neuer Tatsachen möglich. Dagegen kann die Gegenseite die Situation nutzen und ihrerseits einen Antrag auf Trennung stellen; diesmal aufgrund eines zerrütteten Arbeitsverhältnisses, für das die andere Partei maßgeblich verantwortlich ist, so dass diese eine Abfindung zahlen muss. Einen solchen Gegenantrag kann die andere Partei auch während des ersten Verfahrens stellen.

Sollte der Richter zur Überzeugung gelangen, dass die Trennungsklage begründet ist, dann trennt er das Arbeitsverhältnis durch Beschluss. Er ist dabei nicht an die (gesetzlichen oder vertraglichen) Kündigungsfristen gebunden (siehe Tipp). Daneben beurteilt er bei Trennungsfällen der zweiten Kategorie („geänderte Umstände“), ob und inwiefern eine der Parteien Anspruch auf eine Abfindung haben kann. Dazu betrachtet er grundsätzlich alle Umstände des Einzelfalls in einer Gesamtschau. Der Richter trifft diese Entscheidung eigentlich im freien Ermessen. Jedoch haben sich die Richter – ähnlich wie die Arbeitsämter – eigene Richtlinien entwickelt, wie eine solche Abfindung zu beurteilen ist. Diese Beurteilungsregeln, die „aanbevelingen van de kring van kantonrechters“, sind zuletzt im Januar 2009 angepasst worden. Darin ist auch die sogenannte „Richterformel“ (nl. „kantonrechtersformule“) zu finden, nach der die Abfindung berechnet wird (mehr dazu sogleich). Auch diese Richterregeln sind öffentlich zugänglich.[16]

Tipp:

Ab dem 1. Juli 2015 wird es sowohl die Regeln als auch die Abfindung nicht mehr geben. Dann steht dem Arbeitnehmer bei Beendigung ein gesetzlicher Abfindungsanspruch zu. Der Richter beurteilt dann nur die Trennung und kann (bis auf einzelne extreme Ausnahmen) keine Abfindung mehr zuweisen.

Das Trennungsverfahren beim Kantonrichter soll zeitnah eine Entscheidung bringen, so dass die Parteien Rechtsicherheit haben. Daher ist vorgesehen, dass es nur wenige Wochen dauern darf. Ab Antragstellung soll innerhalb von vier Wochen der mündlicher Termin angesetzt sein. Jede Partei trägt (wie auch bei anderen niederländischen Gerichtsverfahren) ihre Anwaltskosten grundsätzlich selbst. Vor dem Kantonrichter besteht jedoch kein Anwaltszwang. Die Richter begrüßen eine einvernehmliche Einigung der Parteien und steuern in den Sitzung darauf hin.

Tipp:

Ein wichtiger Unterschied und Vorteil gegenüber dem Genehmigungsverfahren ist, dass die Parteien mit dieser im Grunde unanfechtbaren Entscheidung Rechtssicherheit über den Status ihre Arbeitsverhältnisses bekommen. Die Kündigung mit Genehmigung des Arbeitsamtes dagegen kann noch verschiedentlich angefochten werden (siehe hiervor).

Abfindung

Sollte der Richter die Trennungsklage im Falle der zweiten Kategorie („geänderte Umstände“) für gerechtfertigt halten und damit eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen, urteilt er auch darüber, ob und in welcher Höhe einer der Parteien eine Abfindung zukommt. Diese Abfindung ist grundsätzlich eine freie Ermessensentscheidung, bei der der Richter abwägt, ob einer Partei aufgrund der Umstände der Beendigung eine finanzielle Entschädigung zusteht. Dazu haben die Kantonrichter in den Niederlanden – wie gesagt – einen einheitlichen Beurteilungsmaßstab entwickelt, der insbesondere hinsichtlich der Höhe der Abfindung eine bestimmte Berechnung vorsieht. Diese wird Richterformel (nl. „kantonrechtersformule“) genannt.

Tipp:

Damit sollte deutlich sein, dass es kein Recht auf eine Abfindung bei Beendigung gibt. Insbesondere ist die Abfindung bei einer Kündigung mit Genehmigung des Arbeitsamtes nicht erforderlich. Bei einer einvernehmlichen Einigung spielt sie eine Rolle, da damit die Parteien eine offizielle Beendigung ersetzen. Aber auch dann gibt es keine festen Vorgaben zur Höhe und Berechnung und sind die Parteien frei, sich auf einen Betrag zu einigen.[17]

Die Richterformel lautet wie folgt:
A (gewichtete Dienstjahre) x B (letztes Bruttomonatsgehalt zzgl. Urlaubsgeld und weiterer fester Zuschläge) x C (Korrekturfaktor).

Eine tiefergehende Darlegung der Formel würde hier zu weit gehen, jedoch sei so viel angemerkt: Die Dienstjahre werden je nach Lebensalter unterschiedlich gewogen. Je älter der Arbeitnehmer ist, umso schwerer wiegen seine Dienstjahre (ab 35 Jahren 0,5-fach und bei Dienstjahren über 55 Jahren zweifach). Beim Bruttomonatsgehalt kann man sich in der Praxis oft um zusätzliche Posten wie Provision und Boni streiten. Doch sind die Faktoren A und B relativ einfach zu berechnen. Diskutiert wird sehr oft um den Korrektionsfaktor C. Dieser Faktor berücksichtigt eine Reihe von Umständen und beurteilt insbesondere, ob die Trennung maßgeblich die Schuld einer der Parteien ist oder in deren Risikobereich fällt. Bei einer neutralen Beendigung zum Beispiel beträgt der Faktor C grundsätzlich die Zahl eins. Je nachdem, ob und welcher Seite eventuell ein Schuldvorwurf zur Beendigung gemacht und nachgewiesen werden kann, kann der Faktor C höher oder niedriger als eins ausfallen. Sollte sich zum Beispiel der Arbeitnehmer schlecht verhalten haben, kann der Faktor bis auf null fallen. Sollte der Arbeitgeber dagegen den Arbeitnehmer unsorgfältig behandelt haben, kann der Faktor durchaus eine 1,5 oder höher sein. Der Richter zieht zur Beurteilung des Faktors C alle Umstände des Einzelfalls heran. Daneben spielen auch persönliche Umstände des Arbeitnehmers, wie etwa ein hohes Lebensalter, schlechte Arbeitsmarktaussichten, Krankheit oder stets gute Leistungen eine Rolle. Zum Faktor C gibt es viel Einzelfallrechtsprechung. Mit dem einheitlichen Beurteilungsmaßstab existiert zwar eine Art Leitfaden, die Richter entscheiden jedoch letztlich aufgrund ihres eigenen Ermessens, gegen das keine Berufung oder Beschwerde offensteht. Dadurch ist eine konkrete Vorhersage zum Ausgang eines Trennungsverfahrens und der Höhe der Abfindung schwierig.

Tipp:

Aufgrund des geschlossenen Systems des niederländischen Kündigungsrecht ist auch für eine zwischenzeitliche Kündigung eines befristeten Arbeitsvertrages einer der beiden Beendigungswege des präventiven Kündigungsverfahrens zu durchlaufen. Zudem ist eine solche vorzeitige Kündigung bei Befristungen – wie bereits dargestellt – nur dann möglich, wenn dies schriftlich vereinbart ist. Darauf sollte also bei einem Arbeitsvertrag geachtet werden. Sollte der Arbeitgeber ohne eine solche Vereinbarung zwischenzeitlich beenden wollen, wird der Richter die Periode bis zum eigentlichen Vertragsende in die Berechnung der Abfindung miteinbeziehen.


[1] Das Erfordernis der Kündigungsgenehmigung gilt nur für den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer kann auch ohne Genehmigung kündigen.
[2]  Zu den Änderungen des Kündigungsrechts ab dem 1. Juli 2015 wird es rechtzeitig eine Aktualisierung geben.
[3] Die Voraussetzungen eines Beendigungsvertrages werden zum 1. Juli 2015 auch angepasst. Dann wird es für den Arbeitnehmer z.B. ein Rücktrittsrecht geben, sodass er zwei Wochen nach Schließen des Vertrages die einvernehmliche Beendigung wieder auflösen kann. Auch hierüber erhalten Sie rechtzeitig eine Aktualisierung.
[4] Ab dem 1. Juli 2015 wird es kein allgemeines Kündigungsverbot mehr geben, sondern ist je nach Kündigungsgrund ein Beendigungsweg vorgeschrieben. Ab dann ist entweder eine Genehmigung des Arbeitsamtes oder eine Trennung durch den Richter erforderlich. Auch im neuen Recht wird nur vom Arbeitgeber eine Genehmigung verlangt und kann der Arbeitnehmer ohne Genehmigung oder Trennung kündigen. Dem Arbeitnehmer steht der Weg der Trennung jedoch offen.
[5] Ab dem 1. Juli 2015 wird es diese Undeutlichkeit nicht mehr geben. Dann ist die Voraussetzung der Genehmigung zu beachten, sobald das niederländisches Recht anwendbar ist.
[6] Der Prüfungskatalog ist zu finden als „beleidregels ontslagtaak UWV“ unter www.werk.nl oder in Buchform: UWV WERKbedrijf (Hrsg.): Ontslagprocedure UWV WERKbedrijf. Beleidsregels en regelgeving, Zoetermeer 2014.
[7] Ab dem 1. Juli 2015 wird es keine außergerichtliche Anfechtungsmöglichkeit einer unwirksamen Kündigung mehr geben. Der Arbeitnehmer muss dann innerhalb von zwei Monaten gerichtlich klagen.
[8] Auch dies wird sich ab dem 1. Juli 2015 ändern. Dann kann die Entscheidung des Arbeitsamtes durch den Richter überprüft werden. Gegen die richterliche Entscheidung ist dann Berufung und Revision möglich.
[9] Ab dem 1. Juli 2015 wird es diese Regeln nicht mehr geben. Sie werden durch neue ersetzt, die dann auch für die Richtertrennung gelten sollen. Die neuen Regeln sollen sich an den heutigen Regeln des Arbeitsamtes orientieren.
[10] Ab dem 1. Juli 2015 wird es gegen die Entscheidung des Arbeitsamtes eine Beschwerde, Berufungs- und Revisionsmöglichkeit geben.
[11] Die Höhe dieses Schadensersatzes hängt ab von den Umständen des Einzelfalls und wird nicht anhand einer festen Formel berechnet. Ab dem 1. Juli 2015 wird es diesen Schadensersatz nicht mehr geben.
[12] Ab dem 1. Juli 2015 wird die Trennungsklage nicht mehr alternativ zur Verfügung stehen, sondern ist gesetzlich vorgeschrieben, wann der Arbeitgeber sich an den Richter und wann an das Arbeitsamt wenden muss. Auch im neuen Recht hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich wegen bestimmter Gründe an den Richter zu wenden. Jedoch wird es bei einer Trennung keine Zuweisung einer Abfindung mehr geben. Der Richter kann nur noch trennen oder bestehen lassen. Eine Abfindung bei Beendigung ist dann gesetzlich geregelt und für jeden Arbeitnehmer gleich.
[13] Die Gerichtseinteilung ist online ein zu sehen mit Adressen unter www.rechtspraak.nl.
[14] Ab dem 1. Juli 2015 wird es gegen die Entscheidung des Richters sowohl eine Berufungs- als auch Revisionsmöglichkeit geben.
[15] Ab dem 1. Juli 2015 wird das Gesetz eine Liste mit Kündigungsgründen enthalten, bei denen eine Trennung beantragt werden kann. Diese Liste ist dann abschließend.
[16] Unter anderem zu finden auf der Internetseite der Gerichte unter www.rechtspraak.nl.
[17] Ab dem 1. Juli 2015 wird es bei einer Trennung durch den Richter im Grunde keine Abfindung mehr geben. Es wird dann eine gesetzlich bestimmte Übergangsentschädigung geben (nl. „transitievergoeding“), auf die ein Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das mindestens 24 Monate gedauert hat, Recht hat. Der Richter entscheidet dann nur noch über die Trennung. In ganz besonderen Ausnahmefällen soll es noch eine zusätzliche Entschädigung geben. Diese ist jedoch für sehr besondere Situationen gedacht, in denen dem Arbeitgeber ein sehr ernsthafter Schuldvorwurf gemacht werden kann. Sie soll nicht oft angewandt werden.

Autorin: Friederike Juncker
Erstellt: Juni 2011
Aktualisiert: Januar 2015