IV. Weitere Besonderheiten

Arbeitsunfähigkeit und Krankheit

Die niederländischen Regelungen zur Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit sind besonders hervorzuheben, da sie sich sehr von den deutschen Regelungen unterscheiden.

Nach niederländischem Recht ist der Arbeitgeber grundsätzlich zur Lohnfortzahlung verpflichtet, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt ausfällt. Dies dauert so lange bis der Arbeitsvertrag rechtmäßig endet (zum Beispiel durch Fristablauf), maximal jedoch 104 Wochen. Dabei werden Perioden verschiedener Krankheiten von weniger als vier Wochen zusammen gezählt. Liegt mehr Zeit zwischen den Krankheiten, beginnt die 104-Wochen-Frist erneut. Es müssen übrigens nicht dieseleben Erkrankungen sein.

Die Höhe der Lohnfortzahlung richtet sich vor allem nach den (individuellen oder kollektiven) Vereinbarungen. Sollte es diese nicht geben, sieht das Gesetz zurzeit eine Lohnfortzahlung von 70 Prozent des zuletzt verdienten Gehalts vor – bis zum Maximum des jeweils aktuellen Sozialversicherungsgehalts („maximum dagloon“).[1] Im ersten Jahr ist mindestens das gesetzliche Mindestgehalt (zzgl. Urlaubsgeld) zu zahlen. Üblich sind jedoch Zahlungen von 70 bis 100 Prozent des zuletzt gezahlten Gehaltes (zzgl. Urlaubsgeld und feste Zuschläge). Der Arbeitgeber kann sich für die Lohnfortzahlung freiwillig rückversichern (nl. „ziekterverzuimverzekering“).

Voraussetzung für eine Lohnfortzahlung ist, dass der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist. Dazu muss er wegen körperlichen Beschwerden seine eigene Arbeit beim Arbeitgeber nicht mehr erfüllen können. Die Arbeitsunfähigkeit stellt in den Niederlanden nicht der Hausarzt, sondern ein spezialisierter Betriebsarzt (nl. „bedrijfsarts“) fest. Der Betriebsarzt ist neben der Feststellung der Arbeitsunfähigkeit für weitere, wichtige Beurteilungen und Analysen während der Krankheit zuständig. Jedoch ist der Betriebsarzt nicht für die medizinische Beurteilung des Falls und der Heilung zuständig. Dies ist dem Hausarzt vorbehalten. In den Niederlanden ist der Arbeitgeber verpflichtet, sich einem sogenannten „Arbodienst“ anzuschließen. Diese sorgen neben der Arbeitsgesundheit auch für den Arbeitsschutz und die Arbeitssicherheit. Dazu erstellen die Fachleute sogenannte RISC-Pläne (nl. „Risico en Inventarisatieplannen”). Neben dem Betriebsarzt gibt es auch andere Fachleute (nl. „arbodeskundige“), die dem Arbeitgeber insbesondere bei der Widereingliederung helfen.

Sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber sind im Fall einer längerfristigen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit an strenge Regeln gebunden. Beide müssen nach besten Kräften an einer Widereingliederung (nl. „re-integration“) des Arbeitnehmers arbeiten. Ziel der Reintegration ist, dass der Arbeitnehmer wieder in seiner eigenen Stelle beim Arbeitgeber arbeitet. Dazu sind beide Parteien verpflichtet, die Arbeitskapazitäten, die vorhanden sind, zu nutzen. Alle Tätigkeiten, die nicht die der eigenen Stelle entsprechen, und die dem Arbeitnehmer zumutbar sind, werden als „passende Arbeit“ bezeichnet. Dies kann sowohl eine zeitliche Einschränkung der Arbeitszeit als auch eine inhaltlich andere Arbeit sein. Die Anstrengungen gehen sogar so weit, dass der Arbeitgeber außerhalb seines Betriebs nach einer passenden Arbeit für den Arbeitnehmer suchen muss (sogenanntes „zweites Gleis“). Der Arbeitnehmer wiederum ist grundsätzlich verpflichtet, angemessene Angebote anzunehmen. Bei der Beurteilung der passenden Arbeit können Fachleute des Arbodienstes unterstützen. Sollten die Parteien sich nicht einig sein, was passend ist oder ob tatsächlich eine Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit vorliegt, kann ein Zweitgutachten beim UWV WERKbedrijf angefragt werden (sog. „second opinion“).

Neben der inhaltlichen Verpflichtung bestehen auch formelle Pflichten. Neben der Krankmeldung am ersten Tag müssen eine Reihe von Fristen und Formularen eingehalten werden, die sowohl für die Beantragung einer Arbeitsunfähigkeitsrente (WIA) als auch für die Kündigung nach 104 Wochen essentiell sind. Dies sind neben den betriebsärztlichen Beurteilungen insbesondere die Vereinbarungen der Parteien zur Widereingliederung (nl. „plan van aanpak“). Diese müssen regelmäßig erneuert werden.[2]

Sollten die gesetzlichen Verpflichtungen während der Krankheit nicht bzw. nicht ordnungsgemäß erfüllt sein, dann kann dies finanzielle Folgen für beide Parteien haben. Der Arbeitgeber kann vor allem mit einer verlängerten Lohnfortzahlung (maximal ein Jahr) oder einem Regressanspruch durch die zuständige Stelle, dem UWV WERKbedrijf, rechnen. Der Arbeitnehmer kann – je nachdem welche Pflichtverletzung vorliegt – mit einem Lohnstopp (Weigerung passender Arbeit) oder Lohnaufschub (Nichtmitarbeiten an Feststellung Arbeitsunfähigkeit) seitens des Arbeitgebers rechnen. Bei einer hartnäckigen Weigerung kann es sogar zu einer (außerordentlichen) Kündigung kommen und ist das grundsätzliche Kündigungsverbot aufgehoben. Sollte das Arbeitsverhältnis während der Arbeitsunfähigkeit enden, kann der Arbeitnehmer unter Umständen sein Recht auf eine staatliche Zuwendungen verlieren. Dies ist vor allem der Fall, wenn der Arbeitnehmer an der Beendigung mitarbeitet oder dringende Kündigungsgründe vorliegen (außerordentliche Kündigung). Sollte der Vertrag von Rechtswegen während der Krankheit enden (zum Beispiel durch Fristablauf oder Trennung durch den Richter), besteht grundsätzlich Recht auf staatliche Zuwendung. Vor der Periode von 104 Wochen ist dies ein Krankengeld (ZW), nach der Periode von 104 Wochen ist dies eine Arbeitsunfähigkeitsrente (WIA).

Tipp:

Da das niederländische System davon ausgeht, dass der Arbeitnehmer bis zu 104 Wochen Lohn erhält von seinem Arbeitgeber, wird der Arbeitnehmer bestraft, sollte er dieses Recht freiwillig aufgeben. Er erhält dann keine staatlichen Zuwendungen (weder ZW noch WIA). Daher wird es nicht möglich sein, mit einem kranken Arbeitnehmer eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren.

Neben der Lohnfortzahlungsverpflichtung besteht während der ersten zwei Jahre der Arbeitsunfähigkeit ein besonderes Kündigungsverbot bei Krankheit. Dies macht eine ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers in dieser Zeit unmöglich. Der Arbeitgeber kann eventuell eine Trennung beim Richter erreichen, sollte er nachweisen können, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht im Zusammenhang mit der Krankheit steht. Eine solche Trennung kommt in der Praxis bei betrieblichen Kündigungen und bei zerrütteten Arbeitsverhältnissen vor. Die Richter sind besonders im letzten Fall sehr zurückhaltend und weisen, wenn getrennt wird, meist eine erhöhte Abfindung zu.

Sollte die Periode von 104 Wochen Arbeitsunfähigkeit durchlaufen sein, kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Genehmigung des Arbeitsamtes kündigen. Dazu sind verschiedene Nachweise erforderlich (siehe den Prüfungskatalog des Arbeitsamtes). Zum einen wird geprüft, ob alle formellen Verpflichtungen der Widereingliederung erfüllt sind, so dass eine vollständiges Krankenakte mit den hiervor angesprochenen Formularen und Unterlagen vorzulegen sind. Das Arbeitsamt prüft daneben, ob der Arbeitgeber seiner inhaltlichen Verpflichtungen der Widereingliederung nachgekommen ist und ob ein befriedigendes Endergebnis vorliegt. Letztlich muss der Arbeitgeber nachweisen, dass der Arbeitnehmer nicht innerhalb der nächsten 26 Wochen wieder arbeitsfähig wird. Sollte eine der hiervor genannten Verpflichtungen nicht bzw. nicht ausreichend erfüllt sein, wird keine Genehmigung vergeben und bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen.

Die Kündigung steht im Grunde unabhängig von der Lohnfortzahlungsverpflichtung. Der Arbeitgeber ist nicht gezwungen, das Arbeitsverhältnis nach 104 Wochen zu kündigen. Nach dieser Periode endet grundsätzlich nur seine Lohnfortzahlungsverpflichtung. Der Arbeitnehmer kann ab dem 21. Monat der Arbeitsunfähigkeit einen Antrag auf staatliche Arbeitsunfähigkeitsrente beim Arbeitsamt (UWV WERKbedrijf) stellen, sogenannte „WIA Anfrage“.[3] Das Arbeitsamt prüft dann ebenfalls, ob beide Parteien allen ihren gesetzlichen Verpflichtungen bei der Widereingliederung nachgekommen sind (sogenannter „Poortwachtertoets“). Dies umfasst ebenfalls alle formellen und inhaltlichen Verpflichtungen (siehe hiervor). Daneben muss auch hier feststehen, dass der Arbeitnehmer nicht innerhalb von 26 Wochen wieder arbeitsfähig ist. Sollten die Voraussetzungen für die Zuweisung des WIA-Antrages nicht erfüllt sein, weist das Arbeitsamt den Antrag ab. Sollte der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nicht ausreichend nachgekommen sein, erhält er vom UWV eine verlängerte Lohnfortzahlungsverpflichtung. Diese geht maximal weitere 52 Wochen. In dieser Zeit besteht auch das Kündigungsverbot wieder und kann der Arbeitgeber nicht kündigen. Er erhält Zeit, die angegeben Mängel nachzuholen. Sobald dies erfolgt ist, kann erneut ein Antrag gestellt werden und kann die Lohnfortzahlung enden. Sollte der Arbeitnehmer nicht allen seinen Verpflichtungen nachgekommen sein, kann sein Antrag gestoppt bzw. vollständig versagt werden. Dies ist vor allem der Fall, wenn er die Widereingliederung hartnäckig verweigert.

Tipp:

Da die Verpflichtungen bei einer Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit sehr komplex sind, sollte ein Arbeitgeber sich dabei rechtzeitig und fachkundig beraten lassen. Fehler des Arbodienstes werden dem Arbeitgeber wie eigene angelastet. Der Arbeitgeber muss seine eigenen Entscheidungen treffen und kann sich nicht hinter der Beurteilung des Betriebsarztes oder anderen Fachleuten verstecken.

Sollte es sich nicht um eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit, sondern um einen Arbeitskonflikt handeln, dann ist fraglich, ob eine Lohnfortzahlungspflicht besteht. Sollte es keine medizinischen Beschwerden geben, liegt keine Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit vor und muss kein Gehalt gezahlt werden. Auch dies bestimmt der Betriebsarzt. Dieser benutzt dazu bestimmte Verhaltensrichtlinien (STECR). Ziel der Richtlinien ist es, den Konflikt schnell (und ohne Medikamente) zu lösen. Dabei sind sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer in der Verantwortung. Meist wird eine Mediation Teil der Problemlösung sein.

Tipp:

Im Fall eines Arbeitskonflikts sowie bei einer länger andauernden Krankheit empfiehlt es sich, rechtzeitig juristische Hilfe einzuschalten. Ein Arbeitgeber sollte bei einem Arbeitskonflikt direkt handeln. Wenn mehr als sechs Wochen vergangen sind, gibt es beinah keine Aussichten mehr, den Konflikt zu lösen.

Altersvorsorge/Pension

Ein weiterer wichtiger Aspekt im niederländischen Arbeitsrecht ist die Regelung der Altersvorsorge. Das Rentensystem in den Niederlanden ist anderes als in Deutschland aufgebaut. Die gesetzliche Rente AOW (nl. „Algemene Ouderdomswet“) bildet die Basis der Altersvorsorge. Sie ist eine gesetzliche Einheitsversorgung, auf die jeder Bürger der Niederlande Recht hat. Das Recht besteht unabhängig von einer Beschäftigung. Entscheidend ist die Einwohnerschaft. Auch die Auszahlung ist nicht einkommensabhängig, sondern jeder Bürger erhält je nach Anspruchsaufbau einen festen, einheitlichen Rentenbetrag. Pro Jahr können zwei Prozent der maximalen Rentenauszahlung aufgebaut werden. Bei der maximalen Anwartschaftszeit beträgt die AOW-Rente zurzeit 1.111,55 Euro brutto pro Monat für alleinstehende Personen und 765,95 Euro brutto pro Monat für Rentnerpaare. Je nachdem, wie die Wohnsituation ist, erhält man gegebenenfalls mehr oder weniger.[4].

Seit dem 1.Januar 2013 gibt es in den Niederlanden ein erhöhtes, gesetzliches Rentenalter. Das ursprüngliche Rentenalter von 65 Jahren wird seitdem je Kalenderjahr um einen Monat erhöht. Damit erhält man in 2019 mit 66 Jahren und in 2023 mit 67 Jahren AOW. Ab 2024 soll sich das Rentenalter an der Lebenserwartung orientieren.[5]

In den Niederlanden zahlt nur der Arbeitnehmer in die gesetzliche Rente (AOW) ein. Die Beiträge zur AOW sind Teil der sogenannten „volksverzekeringen“ (dt. Volksversicherungen), für die nur der Arbeitnehmer aufkommt. Die AOW-Beiträge sind Teil der gesetzlichen Sozialversicherungen, für die jeder Bürger in den Niederlanden versichert ist.[6] Neben der AOW umfassen die „volksverzekeringen“ den Beitrag zur besonderen Pflegeversicherung (AWBZ) und Hinterbliebenenrente (ANW). Die „volksverzkeringen“ werden zusammen mit der Lohnsteuer erhoben.

In den Niederlanden ist es daher üblich, dass der Arbeitgeber für eine zusätzliche Altersvorsorge sorgt. Solche zusätzlichen Regelungen werden „pensioenregeling“ (dt. Pensionsregelung) genannt und werden gesetzlich vor allem durch das „Pensioenwet“ (dt. Pensionsgesetz) geregelt. Danach ist der Arbeitgeber unter anderem verpflichtet, dem Arbeitnehmer innerhalb eines Monats nach Arbeitsbeginn schriftlich mitzuteilen, ob er ihm ein Angebot für eine zusätzliche Altersvorsorge macht und wenn ja, wann ein konkretes Angebot kommt und bei welchem Pensionsanbieter.

Der Arbeitgeber kann zudem gesetzlich verpflichtet sein, eine zusätzliche Altersvorsorge anzubieten bzw. er kann an eine bestimmte Form gebunden sein. Dies kann sich zum einen aufgrund eines verbindlichen Tarifvertrags ergeben.[7] Zum anderen kann die Teilnahme an einem bestimmten Branchen- Rentenfonds durch ministerielle Verbindlichkeitserklärung vorgeschrieben sein. Solche verbindlichen Branchenregelungen (nl. „bedrijfstakpensioenfonds“) kommen zahlreich vor, worunter klassisch im Metall- und Baubereich.[8] Sollte keine gesetzliche Verbindlichkeit vorliegen, ist der Arbeitgeber im Grunde frei zu bestimmen, ob und welche Pensionsregelung er seinen Arbeitnehmern anbietet. Grenzen können sich aufgrund des allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatzes ergeben. Danach besteht grundsätzlich ein Recht auf gleiche Bezahlung bei gleicher Arbeit.

Der Arbeitgeber darf jedoch unterschiedliche Fälle unterschiedlich behandeln und damit bestimmten Funktionsgruppen eine Pensionsregelung geben und anderen eine andere.
Daneben ist der Arbeitgeber frei, neue Arbeitnehmer anders zu behandeln. In beiden Fällen sind bei bereits bestehenden Pensionsregelungen die Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und der Pensionsversicherung zu beachten. Meist verpflichtet sich der Arbeitgeber darin, alle Arbeitnehmer anzumelden. Sollte er dies in Zukunft anders machen wollen, muss er den Pensionsvertrag anpassen.

Der Arbeitgeber wird eine betriebliche Altersvorsorgenregelung meist bei einer privaten Rentenversicherung unterbringen. Die Gesetzgebung zur Pension ist streng und vor allem im „Pensioenwet“ geregelt. Das Gesetz geht bei einer betrieblichen Altersvorsorge von einem Dreiecksverhältnis zwischen Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Pensionsversicherung aus. Je nachdem, um welches Verhältnis es geht, gibt es bestimmte Rechte und Pflichten. Grundlegend ist die Zusage bzw. Vereinbarung, die der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer zur Pension getroffen hat.

Die meisten Unternehmen in den Niederlanden haben solche betriebliche Rentenregelung. Es gibt eine Vielfalt an unterschiedlichen Altersvorsorgemodellen, so dass man nicht von einer in den Niederlanden üblichen Regelung sprechen kann. Oft wird eine Absicherung von 70 Prozent des zuletzt gezahlten oder des durchschnittlichen Gehaltes bei Erreichen des gesetzlichen Rentenalters zugesagt. Wie diese Absicherung erreicht wird und welchen Anteil davon jeweils der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmer tragen muss, ist – sofern keine zwingenden Bestimmungen vorliegen – frei vereinbar. Meist werden beide Parteien einen eigenen Anteil haben. Der Beitrag des Arbeitnehmers ist von der Lohnsteuer und Sozialversicherung freigestellt. Erst bei Ausschüttung der Pension wird eine Steuer erhoben.

Tipp:

Bei der Einstellung von Arbeitnehmern in den Niederlanden und bei einem Betriebsübergang sollte der Aspekt der Zusatzrente möglichst vorab bedacht und gut vorbereitet sein. Die meisten niederländischen Arbeitnehmer gehen selbstverständlich von einer betrieblichen Altersvorsorge aus, die neben der AOW vom Arbeitgeber angeboten wird. Sollte der Arbeitgeber eine solche Rentenverpflichtung nicht eingehen wollen, gibt es nur sehr beschränkte, private Vorsorgemodelle, wie zum Beispiel eine Lebensversicherung. Diese Versicherungen sind jedoch keine „pensioenregeling“ und fallen nicht in das steuerlich günstige Regime.


[1] Der maximum dagloon kann online eingesehen werden, z.B. unter www.uwv.nl/Particulieren/bedragen/. Am 1. Junuar 2015 beträgt er 199,15 Euro brutto.
[2] Eine Übersicht der erforderlichen Unterlagen erhält man beim UWV oder beim niederländischen Arbodienst.
[3] Sollte der Arbeitsvertrag während der Arbeitsunfähigkeit und vor Ablauf der 104 Wochen enden, kann der Arbeitnehmer Recht auf Krankengeld (ZW) haben.
[4] Sollte man nicht kontinuierlich in den Niederlanden gelebt haben, ist der Anspruch auf AOW entsprechend kleiner. Innerhalb Europas gibt es für den Aufbau und Auszahlung von gesetzlicher Rente genaue Richtlinien. Da die nationalen Systeme sehr unterschiedlich sind, ist eine konkrete Berechnung vorab sehr schwierig. Informationen erhält man in den Niederlanden beim SVB und in Deutschland beim deutschen Rentenversicherungsbund.
[5] Es gibt neue Regierungspläne, nach denen das Rentenalter noch schneller erhöht werden soll und bereits im Jahr 2018 ein Alter von 66 Jahren gelten soll.
[6] Der andere Teil der gesetzlichen Sozialversicherungen nennt sich „werknemersverzekeringen“. Die Beiträge werden vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer getragen. Hierunter fallen zum Beispiel das Arbeitslosengeld (WW), Arbeits- und Erwerbsunfähigkeitsrente (WIA), Krankengeld (ZW) sowie Beiträge zur Krankenversicherung. Die aktuellen Beiträge sind jeweils unter www.belastingdienst.nl oder www.svb.nl zu finden.
[7] Eine Verbindlichkeit aufgrund Tarifvertrags kann sich nicht nur durch eine Mitgliedschaft des Arbeitgebers im Arbeitgeberverband ergeben, sondern auch durch eine allgemeine Verbindlichkeitserklärung des Tarifvertrags für die gesamte Branche (AVV). Damit können auch Nichtgebundene und Arbeitgeber mit Sitz außerhalb der Niederlande an die Regelungen gebunden sein. Eine Übersicht der allgemein verbindlichen Tarifverträge (CAO) erhält man unter www.cao.szw.nl.
[8] Einen Überblick über die Verbindlichkeitserklärungen der Branchenrentenfonds erhält man über www.cao.minszw.nl.

Autorin: Friederike Juncker
Erstellt: Juni 2011
Aktualisiert: Januar 2015