Frauenförderrahmenplan der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster
vom 30. November 2001Inhaltsverzeichnis
0. Aufgaben des Rahmenplans1. Stellenausschreibungen
2. Allgemeine Grundsätze zu Vorstellungsgesprächen und Bewerberauswahl
3. Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen
4. Qualifizierungsmaßnahmen
5. Vereinbarkeit von Erwerbs- und Familienarbeit, Teilzeitarbeit und Arbeitszeiten
6. Studium
7. Fortschreibung der Dokumentation zur Situation von Frauen und Männern an der WWU
8. Sprache
9. Beteiligung von Frauen in der Selbstverwaltung
10. Umsetzung des Frauenförderrahmenplans und Berichtspflicht
11. Fortschreibung der Dokumentation zur Situation von Frauen und Männern an der WWU
12. Leistungsorientierte Mittelverteilung nach Frauenförderung
13. Inkrafttreten und Veröffentlichung
Vorbemerkung
Frauenförderung und Chancengleichheit wird an der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster als wichtiges Kriterium für Hochschulentwicklung anerkannt. Die Westfälische Wilhelms-Universität Münster fördert bei der Wahrnehmung ihrer Aufgaben die Durchsetzung der Gleichstellung von Frauen und Männern in allen Statusgruppen und wirkt auf die Beseitigung der für Frauen bestehenden Nachteile hin. Die Grundsätze zur Frauenförderung und das Landesgleichstellungsgesetz NRW sind Bestandteile des Rahmenplans.Die Erfüllung dieses sowohl gesetzmäßig verankerten als auch selbstgestellten Auftrages geht einher mit der Förderung von Frauen in Wissenschaft und Forschung. Die Westfälische Wilhelms-Universität Münster engagiert sich im Bereich der Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses. Hervorzuheben ist die Verbesserung der Arbeitsbedingungen von Frauen und Männern in allen Bereichen.
Die Westfälische Wilhelms-Universität Münster entwickelt Konzepte, die gewährleisten sollen, dass der Anteil von Frauen in allen Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, entsprechend der Politik des Gender Mainstreaming' der Europäischen Union erhöht wird. Diese Zielsetzungen sind als Gemeinschaftsaufgaben bei allen Entscheidungen und Entscheidungsprozessen zu berücksichtigen.
Der Senat verfolgt mit dem Frauenförderrahmenplan das Ziel, den Gleichstellungsauftrag der EU, des Grundgesetzes, der Verfassung des Landes Nordrhein-Westfalen sowie der Verfassung der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster umzusetzen.
0. Aufgaben des Rahmenplans
Der Rahmenplan enthält Vorgaben zur Umsetzung des gesetzlichen Gleichstellungsauftrages der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster.1. Stellenausschreibungen
1.1
Die Ausschreibung veranlasst die Dienststelle, die über die Besetzung der Planstelle oder Stelle entscheidet. Alle Stellen werden grundsätzlich mindestens hochschulintern ausgeschrieben und sollen zusätzlich über das Internet bekannt gegeben werden. Ausnahmen sind zu begründen.Hiervon ausgenommen werden Stellenbesetzungen mit Oberassistentinnen/Oberassistenten sowie Hochschuldozentinnen/Hochschuldozenten und befristete Vertragsverlängerungen.
Beschäftigungsmöglichkeiten, die nicht aus Stellen (Personalmittel) finanziert werden, z.B. studentische und wissenschaftliche Hilfskräfte, sollen in geeigneter Form bekannt gemacht werden.
Auch Stellen, die aus Drittmitteln finanziert werden, sind grundsätzlich mindestens hochschulintern auszuschreiben, so weit die Mittel nicht ad personam zugewiesen werden.
Im Einvernehmen mit der Gleichstellungsbeauftragten kann von der Ausschreibung abgesehen werden. Daneben gehen die Verfahrensregelungen über die Vermittlungsverfahren der Personalagentur (vgl. RdErL d. Arbeitsstabes Aufgabenkritik/Personalagentur v. 28.03.2001 - Pl400 - 22 - PA).
1.2
Stellenausschreibungen sind so abzufassen, dass sie Frauen und Männer gleichermaßen ansprechen. Dabei sind sowohl weibliche als auch männliche Funktions-, Berufs- oder Amtsbezeichnungen zu verwenden.1.3
In die Stellenausschreibung sind die Qualifikationsanforderungen, eine Aufgabenbeschreibung und die vorgesehene Vergütungs-, Lohn- oder Besoldungsgruppe aufzunehmen, die während des laufenden Verfahrens nicht geändert werden dürfen. Der Ausschreibungsinhalt legt für das Verfahren den verbindlichen Maßstab für den Qualifikationsvergleich der Bewerberinnen und Bewerber fest. Bei externen Stellenausschreibungen erfolgt ein Hinweis auf die Person oder Stelle, die auf Anfrage weitere Informationen erteilt.1.4
Grundsätzlich werden Ausschreibungen von Stellen in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, mit dem Hinweis versehen:"Bewerbungen von Frauen sind ausdrücklich erwünscht. Frauen werden bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung bevorzugt berücksichtigt, sofern nicht in der Person eines Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen."
1.5
Die Gleichstellungsbeauftragte ist rechtzeitig zu beteiligen. Der Gleichstellungsbeauftragten wird durch die ausschreibende Stelle eine Durchschrift der Stellenausschreibung zugeleitet. Die Gleichstellungsbeauftragte hat das Recht, Einwände gegen den Ausschreibungstext geltend zu machen. Sie hat das Recht, Stellenausschreibungen weiterzuleiten.1.6
Ehemalige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ihr Interesse an einem beruflichen Wiedereinstieg bekunden, haben des Recht, sich bei allen Dienststellen und Einrichtungen der Westfälische Wilhelms-Universität Münster über einschlägige Stellenausschreibungen zu informieren.2. Allgemeine Grundsätze zu Vorstellungsgesprächen und Bewerberauswahl
2.1
Bei der Vorauswahl für Vorstellungsgespräche in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, ist darauf zu achten, dass alle im Sinne der Ausschreibung formal oder inhaltlich qualifizierten Bewerberinnen eingeladen werden. Sofern dies wegen einer großen Zahl von Bewerberinnen nicht möglich ist, sind mindestens ebenso viele Frauen wie Männer zum Vorstellungsgespräch einzuladen.2.2
Die Gleichstellungsbeauftragte erhält Gelegenheit zur Teilnahme an den Vorstellungsgesprächen und Einsicht in die Bewerbungsunterlagen einschließlich der von Bewerberinnen und Bewerbern, die nicht in die engere Wahl gezogen werden.2.3
Für die Beurteilung von Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung sind ausschließlich die Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes oder des zu vergebenden Amtes maßgeblich. Bei der Qualifikationsbeurteilung sollen Lebenserfahrung und Fähigkeiten aus anderen Bereichen einbezogen werden, so weit diese für die zu übertragende Aufgabe von Bedeutung sind. Vorangegangene Teilzeitbeschäftigungen, Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit und Verzögerungen beim Abschluss der Ausbildung aufgrund von Familienarbeit dürfen nicht nachteilig berücksichtigt werden. Die dienstrechtlichen Vorschrift bleiben unberührt.3. Einstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen
3.1
In Bereichen, in denen Frauen aufgrund der Daten der fortzuschreibenden Dokumentation der Gleichstellungskommission unterrepräsentiert sind, werden bei Neueinstellungen, Beförderungen und Höhergruppierungen sowie bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen Frauen bei gleichwertiger Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung nach dem Gleichstellungsgesetz und den Gleichstellungsvorschriften des HRG und des HG-NRW bevorzugt, sofern nicht in der Person des Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen. Das Gleiche gilt für die Einstellung von Hilfskräften sowie nebenberuflich und nebenamtlich Beschäftigten.Bei Abordnungen und Umsetzungen, die der Beförderung oder Eingruppierung in eine höhere Lohn-, Besoldungs- oder Vergütungsgruppe dienen, gilt Gleiches. Die Gleichstellungsbeauftragte ist an allen Berufung:-, Einstellungs-, Beförderungs- und Höhergruppierungsverfahren mit Ausnahme der Bewährungsaufstiege zu beteiligen. Dazu ist sie rechtzeitig und umfassend über die vorgesehenen Maßnahmen zu informieren. Der Gleichstellungsbeauftragten sind auf Verlangen weitere Informationen zu geben. Auf Verlangen der Gleichstellungsbeauftragten werden aus dem Kreis der Bewerberinnen bei entsprechender Qualifikation und Eignung weitere Frauen zum Vorstellungsgespräch eingeladen.
3.1.1
Bei Vorstellungsgesprächen (oder Auswahl- bzw. Eignungsgesprächen) ist der Gleichstellungsbeauftragten Gelegenheit zur Teilnahme zu geben. Sofern keine derartigen Gespräche stattfinden, kann die Gleichstellungsbeauftragte eine Begründung verlangen.3.1.2
Grundsätzlich sollen die Bewerberinnen zu den Vorstellungsgesprächen eingeladen werden, die die Voraussetzungen der Ausschreibung erfüllen. Mindestens sind ebenso viele Bewerberinnen wie Bewerber einzuladen.3.1.3
Erhebt die Gleichstellungsbeauftragte gegen eine beabsichtigte Maßnahme schriftlich Bedenken, so ist ihre Stellungnahme allen an der Entscheidung beteiligten Stellen vorzulegen. Wird dieser Stellungnahme keine Rechnung getragen, so ist dies schriftlich zu begründen.3.1.4
Wird die Gleichstellungsbeauftragte nicht rechtzeitig an einer Maßnahme beteiligt, ist die Entscheidung über die Maßnahme für eine Woche auszusetzen und die Beteiligung nachzuholen.3.1.5
Hält die Gleichstellungsbeauftragte eine getroffene Maßnahme für unvereinbar mit dem LGG, anderen Vorschriften zur Gleichstellung von Frau und Mann oder mit dem Frauenförderplan, kann sie innerhalb einer Woche nach ihrer Unterrichtung der Maßnahme widersprechen. Die Dienststellenleitung entscheidet erneut über die Maßnahme. Bis zur erneuten Entscheidung ist der Vollzug der Maßnahme auszusetzen.3.2
Besetzung von Professuren:3.2.1
Jeder Berufungskommission muss eine Wissenschaftlerin angehören, nach Möglichkeit eine Professorin. Es soll mindestens eine weitere Frau Mitglied der Berufungskommission sein. In Fächern, in denen keine Wissenschaftlerinnen vertreten sind, können Wissenschaftlerinnen aus benachbarten Fächern der Hochschule oder Professorinnen gleicher oder benachbarter Fächer von anderen Hochschulen in die Berufungskommission gewählt werden. Ist dies aus zwingenden Gründen nicht möglich, sind die Gründe aktenkundig zu machen.3.2.2
Grundsätzlich sollen die Bewerberinnen, die die formalen Voraussetzungen und die besonderen Anforderungen der Ausschreibung (§ 46 HG, § 48 Abs. 1 HG) erfüllen, zu einem Probevortrag bzw. einer Probeveranstaltung eingeladen werden. So weit die Bewerbungslage dies erlaubt, sind in Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, jeweils eine gleich große Zahl von Bewerberinnen und Bewerbern einzuladen.3.2.3
Die Ziffern 3.1.3 bis 3.1.5 gelten entsprechend.3.2.4
Wissenschaftlerinnen sind verstärkt bei der Vergabe von "Vertretungsprofessuren' zu berücksichtigen. Gleiches gilt für die Vergabe von Lehraufträgen.3.3
Einstellung, Beförderung und Höhergruppierung von Stellen des übrigen wissenschaftlichen Personals; Einstellung wissenschaftlicher Hilfskräfte:3.3.1
Die Professorin/der Professor bzw. die Leitung einer Einrichtung, der/dem die Stelle zugeordnet ist, hat das Vorschlagsrecht für die Besetzung der Stelle bzw. für eine Beförderung oder Höhergruppierung.3.3.2
Grundsätzlich sollen die Bewerberinnen zu den Vorstellungsgesprächen eingeladen werden, die die Voraussetzungen der Ausschreibung erfüllen. Mindestens sind ebenso viele Bewerberinnen wie Bewerber einzuladen, so weit die Bewerbungslage dies erlaubt.3.3.3
In Bereichen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind und der Vorschlag nach 2.3.1 nicht die Einstellung bzw. Beförderung öder Höhergruppierung einer Frau beinhaltet, gelten die Ziffern 2.1.3 bis 2.1.5 entsprechend.3.3.4
Stellen mit Promotionsmöglichkeit und Habilitationsstellen sollen mindestens entsprechend dem prozentualen Anteil der Absolventinnen der vorherigen Qualifikationsstufe an Frauen vergeben werden.3.3.5
Bei gleicher Qualifikation haben Frauen In den Bereichen, in denen sie unterrepräsentiert sind, Vorrang, sofern nicht in der Person des Mitbewerbers liegende Gründe überwiegen.3.4
Bei der Einstellung von nichtwissenschaftlichen und wissenschaftlichen Beschäftigten im Rahmen von Drittmittelprojekten ist entsprechend zu verfahren. § 101 Abs. 5 Satz 2 HG bleibt unberührt.4. Qualifizierungsmaßnahmen
4.1
Bei der Aufstellung des Fortbildungsprogramms ist darauf zu achten, dass Gleichstellungsfragen überall dort behandelt werden, wo- Frauen in besonderem Maße betroffen sind, d.h. deren Gegenstand Arbeitsplätze und deren Veränderungen sind und/oder von deren Themen Frauen besonders betroffen sind (z.B. Arbeitsplätze im Sekretariatsbereich, Mutterschutz, Kinderzeit, Beurlaubungen etc.)
- unterschiedliche Lebensbedingungen und Berufsmuster beider Geschlechter von Bedeutung sind. Dazu gehören Seminare, die sich mit Personal und Personalführung, mit Kommunikationsstrukturen am Arbeitsplatz befassen, die soziale Schlüsselqualifikation vermitteln und/oder die dem beruflichen Aufstieg dienen.
4.1.1
In Seminaren für Führungskräfte sind ausdrücklich neben anderen Themen folgende zu behandeln:- Gleichstellung von Frauen und Männern
- Erkennen von Mechanismen der Diskriminierung
- Personalentwicklung, Frauenförderung
- Vereinbarkeit von Familie und Beruf
- Verhinderung von sexueller Belästigung am Arbeitsplatz (Beschäftigtenschutzgesetz)
- Mobbing und Gegenstrategien
4.2
Für die Beschäftigten im nichtwissenschaftlichen Tätigkeitsbereich:4.2.1
Neben Fortbildungsveranstaltungen, die für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter offen stehen, werden auch Veranstaltungen speziell für Frauen angeboten. Diese sind gesondert anzukündigen. Sie umfassen unter anderem folgende Themen:- Rhetorik- und Kommunikation
- Selbstbehauptung und Selbstverteidigung
- Führungsverhalten
- Karriereplanung
- Berufsspezifische Maßnahmen, qualifizierende Wiedereinstiegsmaßnahmen
4.2.2
Hochschulinterne Fort- und Weiterbildungsveranstaltungen sollen so terminiert werden, dass sie während der Dienstzeit stattfinden. Mindestens mit der Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit soll Beschäftigten Dienstbefreiung in entsprechendem Umfang gewährt werden. Beurlaubte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind berechtigt, an Fortbildungsveranstaltungen teilzunehmen. Gleiches gilt für ehemalige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ihr Interesse an einem Wiedereinstieg bekundet haben. Spätestens ein halbes Jahr vor Beendigung der Beurlaubung ist ein Personalgespräch über die Möglichkeiten eines Wiedereinstiegs und die hierzu notwendigen Qualifizierungsmaßnahmen unter Hinweis auf die verschiedenen Weiterbildungsprogramme zu führen.4.2.3
Die Dienststelle erstellt Qualifizierungskonzepte insbesondere für Mitarbeiterinnen im einfachen und mittleren Dienst. Für die Bereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, sind Ausbildungs-, Fortbildungs- und Weiterbildungsmaßnahmen so zu konzipieren, dass die Beschäftigten die Qualifikationsvoraussetzungen zur Übernahme höherwertiger Tätigkeiten erwerben können. So weit die Westfälische Wilhelms-Universität Qualifizierungsmaßnahmen nicht selbst anbieten kann, wird sie Kooperationsvereinbarungen mit anderen Institutionen schließen, die die entsprechenden Abschlüsse ermöglichen. Auf der Grundlage einer langfristigen Personalplanung überprüft die Dienststelle, ob Universitätsbedienstete bei zu besetzenden höherwertigen Stellen auf die Übernahme dieser höherwertigen Tätigkeiten hin qualifiziert werden können.Bei Abordnungen in Qualifikationsmaßnahmen ist eine entsprechende Vertretungsregelung zu treffen.
Mitarbeiterinnen, die ihr Interesse an der Übernahme höherwertiger Tätigkeiten angezeigt haben, sind von der Dienststelle über geeignete Qualifizierungsmaßnahmen zu informieren. Diesem Personenkreis wird die Teilnahme bevorzugt ermöglicht.
4.2.4
Die Westfälische Wilhelms-Universität Münster wird ihre eigenen Fortbildungsangebote so gestatten, dass familiäre Belastungen dabei berücksichtigt werden, wie z.B. ortsnahe Durchführung, Kinderbetreuungsmöglichkeiten und Terminierung. Bei Fort- und Weiterbildungsangeboten sollen verstärkt Frauen als Leiterinnen fungieren.4.3
Für die wissenschaftlich Beschäftigten und Professorinnen:4.3.1
Die Hochschulleitung, alle Fachbereiche und wissenschaftlichen Einrichtungen verpflichten sich, zu erreichen, dass- mindestens 50% der Stipendien und Qualifikationsstellen an Frauen vergeben werden, sofern ausreichend qualifizierte Bewerberinnen zur Verfügung stehen;
- Stipendien bei der Vergabe generell auf die für Frauen nachteilige Wirkung von Altersgrenzen überprüft und gegebenenfalls geändert werden;
- Stipendien im Falle besonderer familiärer Aufgaben unterbrochen werden können, wenn hierdurch der Abschluss des Arbeitsvorhabens nicht gefährdet wird;
- Stipendien als Teilstipendien (1/2- bzw. 2/3-Stipendien) mit entsprechend verlängerter Laufzeit vergeben werden.
4.3.2
Aufenthalte deutscher Wissenschaftlerinnen im Ausland und ausländischer Wissenschaftlerinnen in Deutschland werden besonders unterstützt.5. Vereinbarkeit von Erwerbs- und Familienarbeit, Teilzeitarbeit und Arbeitszeiten
Die Beschäftigung von Mitgliedern und Angehörigen der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster wird im Rahmen der rechtlichen und dienstlichen Möglichkeiten so gestaltet, dass die Bereiche Familie und Beruf ohne Nachteile für Frauen und Männer zu vereinbaren sind. Teilzeitbeschäftigten sind die gleichen beruflichen Entwicklungs- und Fortbildungschancen einzuräumen wie Vollzeitbeschäftigten.5.1
Mutterschutz, Elternzeit, Sonderurlaub, Beurlaubung, Freistellung aus familiären Gründen und Wiedereinstieg:Das Personaldezernat der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster wird die Beschäftigten durch ein Merkblatt Ober Mutterschutz, Eltemzeit, die Möglichkeiten der Beurlaubung und der Freistellung sowie über die entsprechenden gesetzlichen und tariflichen Bestimmungen informieren. Dieses Merkblatt wird von der Verwaltung schon bei der Einstellung zur Information ausgehändigt. Zusätzlich ist es an alle Dienststellen und Einrichtungen in ausreichender Zahl zu verteilen. Dieses Merkblatt ist durch die Verwaltung entsprechend der Gesetzeslage regelmäßig zu aktualisieren.
5.1.1
Während der Mutterschutzfrist soll zur Vermeidung von Härten eine personelle Ausgleichsmaßnahme getroffen werden.5.1.2
Es werden organisatorische Vorkehrungen getroffen, die es den beurlaubten Beschäftigten bzw. denjenigen Beschäftigten, die sich in der Elternzeit befinden, ermöglichen, die Verbindung zum Beruf aufrechtzuerhalten, sei es durch erziehungsgeldunschädliche Beschäftigung, Kranken- und Urlaubsvertretungen, Fort- und Weiterbildungen etc., so weit dem keine dienstlichen Belange entgegenstehen.Der Wunsch nach Rückkehr an den vorherigen Arbeitsplatz ist möglichst zu berücksichtigen.
5.2
Reduzierung oder Erhöhung der Arbeitszeit:Dem Antrag der Beschäftigten auf Reduzierung der Arbeitszeit aus familiären Gründen ist zu entsprechen, so weit nicht schwerwiegende dienstliche Gründe entgegenstehen. Verwaltungstechnische und/oder organisatorische Erschwernisse reichen für die Ablehnung in keinem Fall aus.
Stellen sind nach dem Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) vom 21.12.2000 auch als Teilzeitarbeitsplätze auszuschreiben.
5.3
Flexibilisierung der Arbeitszeit:So weit eine familiengerechte Flexibilisierung der Arbeitszeit durch Gleitzeit- oder andere Arbeitszeitregelungen nicht erreicht wird, sind Modelle für Arbeitszeit und Arbeitszeitorganisation zu entwickeln, die auf Antrag von Beschäftigten eine von der Regelarbeitszeit abweichende Gestaltung der Arbeitszeit ermöglichen.
5.4
Aufstiegschancen für Teilzeitbeschäftigte und Beurlaubte:Es gelten beamten- und tarifrechtliche Bestimmungen. So weit die Dienststelle dennoch Beurteilungs- und Ermessensspielraum hat, dürfen sich Teilzeitarbeit und Elternzeiten bzw. Zeiten der Beurlaubung weder mittelbar noch unmittelbar nachteilig auf Ernennungen, Einstellungen, Höhergruppierungen, Beförderungen sowie Umsetzungen auswirken. Die Westfälische Wilhelms-Universität Münster zählt Elternzeiten zu den positiven Qualifikationskriterien, insbesondere bei Führungskräften.
5.5
Kinderbetreuung:Die Westfälische Wilhelms-Universität Münster fördert aktiv die Bemühungen um eine ausreichende und bedarfsgerechte Bereitstellung von ganztägigen Kinderbetreuungsplätzen für Mitglieder aller Statusgruppen. Sie erwartet von allen Mitgliedern und Angehörigen Vorschläge zu modellhaften universitätsintemen Lösungen der Kinderbetreuungsproblematik.
6. Studium
6.1
Allgemeine Maßnahmen:Um den Anteil der Frauen unter den Studierenden generell, besonders jedoch in den Fächern, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, zu erhöhen, sollen die Fachbereiche und wissenschaftlichen Einrichtungen Schülerinnen bereits bei der Entscheidung für ein Studium speziell beraten.
Um die Studienbedingungen von weiblichen Studierenden zu verbessern, sind von den Fachbereichen und wissenschaftlichen Einrichtungen spezifische Beratung und Förderung zu gewährleisten. Insbesondere haben die Fachbereiche sich darum zu bemühen, dass bei Lehrveranstaltungen und Prüfungen der Anteil weiblicher Lehrender und Prüfender erhöht wird.
6.2
Stipendien:Die Stipendienangebote sollen in geeigneter Weise einer breiten Öffentlichkeit bekannt gemacht werden. Frauen sollen dabei zur Bewerbung gesondert aufgefordert wenden. Die Westfälische Wilhelms-Universität Münster wirkt daraufhin, dass
- zusätzliche Stipendien für Frauen eingeworben werden,
- Stipendien durch Elternzeit oder durch Beurlaubung aus familiären Gründen unterbrochen werden können,
- die Altersgrenze für von ihr vergebene Stipendien bei familiären Belastungen heraufgesetzt wird.
7. Maßnahmen zur Verhinderung von sexueller Gewalt und sexueller Belästigung von Frauen
Die Bestimmungen des Beschäftigtenschutzgesetzes sind umzusetzen; dazu gehört insbesondere die Einrichtung einer zusätzlichen Beschwerdestelle im Sinne des § 3 Abs.1 des Beschäftigtenschutzgesetzes, die Betroffene und Vorgesetzte in Fragen sexueller Gewalt und sexueller Belästigung während der Arbeitszeit unter Wahrung strengster Diskretion berät. Die Westfälische Wilhelms-Universität Münster sucht nach geeigneten Kooperationspartnern, um hierfür eine geeignete Stelle zur Verfügung stellen zu können.8. Sprache
Im dienstlichen Schriftverkehr und in Vordrucken ist auf eine sprachliche Gleichbehandlung von Frauen und Männern zu achten; außerdem sind geschlechtsneutrale Personenbezeichnungen zu verwenden; Satzungen, Ordnungen und Erlasse sollten spätestens dann sprachlich überarbeitet werden, wenn sie neu erlassen oder in weiten Teilen novelliert werden.9. Beteiligung von Frauen in der Selbstverwaltung
9.1
Eine Gleichverteilung von Einfluss und Mitbestimmung von Frauen und Männern in den universitären Sebstverwaltungsgremien wird angestrebt. Dafür soll bei der Aufstellung von Listen und Kandidaturen auf die paritätische Repräsentanz beider Geschlechter geachtet werden. Besteht das Benennungsrecht nur für eine Person, sollen Frauen und Männer alternierend berücksichtigt werden.9.2
Um Professorinnen und Wissenschaftlerinnen die nach Ziff. 2.2.1 vorgeschriebene Mitarbeit an Berufungsverfahren zu ermöglichen, sind sie durch den Fachbereich von anderen Aufgaben zu entlasten oder durch personelle und finanzielle Mittel in ihrer wissenschaftlichen Arbeit zu unterstützen, so weit sie überdurchschnittlich beansprucht werden.10. Umsetzung des Frauenförderrahmenplanes und Berichtspflicht
Das Landesgleichstellungsgesetz (LGG) enthält in § 5a die Verpflichtung, für die Fachbereiche, die Verwaltung, die zentralen wissenschaftlichen Einrichtungen und die zentralen Betriebseinheiten Frauenförderpläne zu erstellen. Als Grundlage für alle vorliegenden Frauenförderpläne gilt der Frauenförderrahmenplan der Westfälische Wilhelms-Universität Münster.Die Inhalte von Frauenförderplänen sind in § 6 LGG geregelt, wobei neben der Bestandsaufnahme der Analyse der Beschäftigtenstruktur jeweils Zielvorstellungen und ein Maßnahmenkatalog zur Verbesserung der Bereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert sind, bezogen auf einen Zeitraum von drei Jahren, entwickelt werden sollen.
Im Rahmen der Bestandsaufnahme und Analyse der Beschäftigtenstruktur sind zu erheben:
- die Zahl der in der Dienststelle beschäftigten Frauen und Männer, getrennt nach Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen sowie Laufbahnen und Berufsgruppen;
- die Zahl der mit Teilzeit besetzten Stellen, getrennt nach Geschlecht
- sowie die Zahl der Auszubildenden und Widerrufsbeamtinnen sind -beamten.
Ferner sollen die jeweiligen Frauenförderpläne alle personellen, organisatorischen und fortbildenden Maßnahmen zu ihrer Durchsetzung enthalten. Die jeweiligen Maßnahmenkataloge können insbesondere umfassen:
- Verbesserung des Personalauswahlverfahrens,
- Fortbildungsmaßnahmen,
- familienfreundliche Arbeitszeiten und Teilzeitarbeit sowie
- z.B. Erleichterung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf.
In allen Frauenförderplänen muss ein entsprechender Hinweis über die notwendige Fortschreibung der Frauenförderpläne und Datenerhebung sowie zur Erfolgskontrolle enthalten sein. Sowohl die Fachbereiche als auch die Verwaltung (Universität) und die zentralen Einrichtungen der Westfälischen Wilhelms-Universität Münster dokumentieren in einem jährlichen Bericht die Umsetzung des Frauenförderplanes in ihrem Verantwortungsbereich. Bei Abweichungen sind sowohl Gründe zu benennen als auch eine Verbesserung durch ergänzende oder neu zu entwickelnde Maßnahmen vorzunehmen.
Die Dienststellen haben sicherzustellen, dass am Tage nach dem Ende der dreijährigen Laufzeit eines Frauenförderplans jeweils der neue Frauenförderplan in Kraft tritt. Erhebungsstichtag ist der 1.04. des letzten Jahres der Geltungsdauer des laufenden Frauenförderplanes.
Die Bekanntmachung des Frauenförderplanes erfolgt in den Amtlichen Bekanntmachungen der Westfälischen Wilhelms-Universität. Die Belange des Datenschutzes sind zu wahren. Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse dürfen nicht veröffentlicht werden.
11. Fortschreibung der Dokumentation zur Situation von Frauen und Männern an der Westfälischen Wilhelms-Universität
Die Zentrale Universitätsverwaltung legt der Gleichstellungsbeauftragten und der Gleichstellungskommission jährlich eine Dokumentation der Beschäftigten-, Auszubildenden- und Studienstruktur sowie der Promotionen und Habilitationen und die Zahlen der Absolventinnen und Absolventen vor.Sie orientiert sich bei der Aufschlüsselung des Zahlenmatererials an der Dokumentation zur Situation von Frauen und Männern an der Westfälischen Wilhelms-Universität (letzter Stand: 31.12.2000).
12. Leistungsorientierte Mittelverteilung nach Frauenförderung
Die Westfälische Wilhelms-Universität wird im Rahmen der leistungsorientierten Mittelvergabe Instrumentarien entwickeln, mit denen die Fachbereiche durch ein System von Anreizen und Sanktionen zur Erhöhung des Frauenanteils angehalten werden.13. Inkrafttreten und Veröffentlichung
Der Frauenförderrahmenplan tritt mit seiner Veröffentlichung in den "Amtlichen Bekanntmachungen" der Westfälischen Wilhelms-Universität am Tage nach Aushang in Kraft. Gleichzeitig tritt der Frauenförderrahmenplan der Westfälischen Wilhelms-Universität vom 2. April 1997 (AB Uni 1997/4) außer Kraft.Ausgefertigt aufgrund des Beschlusses des Senats der Westfälischen Wilhelms-Universität vom 21. November 2001.
